Der Fall
Arbeitgeber Paris betreibt eine Schönheitsfarm. Wegen Zerwürfnissen entläßt er die beiden Nymphen Daphne und Calypso, ebenso die dienstälteste Sekretärin
Pandora. Alle 3 wollen ein Top-Arbeitszeugnis von ihm.
Pandora hat von Anfang an den ganzen Betrieb aufgebaut. Paris meint, sie habe deshalb auch alle Organisationsfehler zu verantworten. Er möchte diese Mängel im
Zeugnis mitteilen, ebenso bei Daphne ihre vielen Krankheiten und die Elternzeit, Bei Calypso sollen ihre häufigen Verspätungen ins Zeugnis.
Die Arbeitnehmerinnen meinen, dass Paris das nicht darf. Da weigert sich Paris,
überhaupt ein Zeugnis zu erteilen.
Die Lösung
1. Zeugnisanspruch
Der Zeugnisanspruch war in der Vergangenheit in verschiedenen Gesetzen und Rechtsgrundlagen geregelt. Mittlerweile ergibt er sich neben § 630 BGB auch aus § 109 Gewerbeordnung, aber auch aus vielen Tarifverträgen, sofern diese auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Danach hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stets Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.
2. Zeugnisarten
Nach § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung gibt es das einfache Zeugnis und das qualifizierte Zeugnis.
Das
einfache Zeugnis
muß mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeiten enthalten. Es empfiehlt sich nur bei kurzen Beschäftigungszeiten mit wenig anspruchsvollen Tätigkeiten.
Das
qualifizierte Zeugnis
muß auf Verlangen der Arbeitnehmerinnen von Paris ausgestellt werden. Es muß sich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken. Dies gibt immer wieder Anlass zu Streit, da insbesondere bei der Leistungsbeurteilung auch eine Benotung enthalten ist.
3. Zeugnisgrundsätze
Das Zeugnis hat sich nach der Rechtsprechung an 4 Grundsätzen zu orientieren:
– Grundsatz der Wahrheit,
– Grundsatz des verständigen Wohlwollens,
– Grundsatz der Vollständigkeit,
– Grundsatz der individuellen Beurteilung.
Darüber hinaus bestimmt §109 Abs. 2 Gewerbeordnung, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Nach § 109 Abs. 3 Gewerbeordnung ist die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form ausgeschlossen. Das bedeutet, dass das Zeugnis in Papierform mit der Originalunterschrift des Arbeitgebers/Geschäftsführers/evtl. Personalchefs ausgestellt sein muss.
Diese Zeugnisgrundsätze sind jedoch nur schwierig miteinander zu vereinbaren!
Insbesondere Wahrheitspflicht und Wohlwollen stehen in ständigem Widerstreit. Auch der Grundsatz der Vollständigkeit kann nicht in epischer Breite vom Arbeitgeber durchgeführt werden. Zeugnisse werden sonst unüberschaubar.
4. Gestaltungsfreiheit
Der Arbeitgeber hat das Recht, Form, Inhalt und Formulierung zunächst einmal selbst zu bestimmen. Hinsichtlich der Form muss er europäische Mindeststandards
einhalten. Der Inhalt wird durch die Zeugnisgrundsätze geprägt. Die Formulierung darf nicht zu kompliziert, zu gestelzt oder zu unbeholfen sein. Allerdings können die Arbeitnehmerinnen den Wortlaut nicht vorschreiben. Das darf im Falle eines Prozesses höchstens das Gericht.
5. Wahrheit und Wohlwollen
Die Lösung dieses Konfliktes liegt in der Kunst des Weglassens. Um dem Grundsatz des Wohlwollens zu genügen, muss der Arbeitgeber viele schädliche Fakten
weglassen, soweit dadurch nicht insgesamt der Inhalt des Zeugnisses gegen die Wahrheitspflicht verstößt.
Wenn Pandora bei der Aufbauarbeit vor Jahren Fehler gemacht hat, so hat dies heute im Zeugnis nichts mehr zu suchen.
Auch das Zuspätkommen von Calypso musss weggelassen werden, wenn dies kein Dauerzustand war. Allerdings darf Paris ihr keine „stetige Pünktlichkeit“ bescheinigen. Das wäre ein Verstoß gegen den Grundsatz der Zeugnis-Wahrheit.
Krankheitszeiten von Daphne haben grundsätzlich im Zeugnis nichts zu suchen, ebenso die Elternzeit. Etwas anderes könnte nur dann gelten, wenn Elternzeit und Krankheit dazu führten, dass die Arbeitsleistungen der Mitarbeiterin aufgrund der
heftigen Krankheitszeiten praktisch nicht mehr bewertbar war. Dies ist aber der absolute Ausnahmefall.
6. Schlußformulierungen
Bestimmte Schlußformulierungen sind freiwillig, z.B.:
– „Ihr Ausscheiden nehmen wir mit besonderem Bedauern zur Kenntnis“,
– „Die Mitarbeiterin hat sich um das Unternehmen besonders verdient gemacht“,
– Wir wünschen ihr für ihre private und berufliche Zukunft alles Gute und viel Erfolg“.
Solche in die Zukunft gerichteten Formulierungen oder bedauernden Formulierungen sind nicht einklagbar und alleine Sache des Arbeitgebers. Sie besitzen deshalb in der Wertigkeit eine besondere Bedeutung in der Beurteilung von Zeugnissen.