Der Fall:
Arbeitgeber Wilhelm Tell will den seit 10 Jahren beschäftigten Pförtner Schiller kündigen. Schiller bekommt 13 Monatsgehälter von jeweils 1.200 Euro
brutto plus Urlaubsgeld von 600 Euro brutto. Wilhelm Tell kündigte schriftlich. Das Abfindungsangebot für den Fall des Unterlassens der Klage macht er jedoch mündlich. Er beziffert 5 Monatsgehälter von je 1.200
Euro, bietet mithin eine Abfindung von 7.500 Euro an.
Arbeitnehmer Schiller hält dies für zu niedrig, da die Jahressonderzahlung plus das Urlaubsgeld zu berücksichtigen seien, mithin 1.350 Euro pro
Beschäftigungsjahr.
Der einst bei der Kündigung von Gretchen zu geizige Goethe bietet diesmal bei der Kündigung des 12 Jahre beschäftigten Mephisto eine Abfindung von 6 Monatsgehältern an, ohne den Betrag aber zu
beziffern. Mephisto bezweifelt die Wirksamkeit des Angebots, weil kein Betrag genannt ist.
Die Lösung:
1. Junktim
Generell ist die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber im Falle einer Kündigung eine freiwillige Leistung. Die Höhe ist Verhandlungssache, wobei im Allgemeinen von einer Abfindungshöhe von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ausgegangen wird. Zum Teil werden aber auch deutlich höhere oder niedrigere Summen verhandelt. Die Höhe hängt auch von der Leistungsfähigkeit des jeweiligen Arbeitgebers ab.
Der Gesetzgeber hat in § 1a KSchG eine Neuregelung geschaffen, wonach der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung dem gekündigten Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abfindung versprechen kann, falls der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Diese Abfindung soll sich dann auf 0,5 Monatslöhne pro Beschäftigungsjahr belaufen, kann aber auch höher sein, wenn der Arbeitgeber dazu bereit ist.
Entscheidend für den gesetzlich festgelegten Abfindungsanspruch ist das freiwillige Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer im Rahmen einer
betriebsbedingten Kündigung. Dieses Angebot einer Kündigungsabfindung ist an die Bedingung gekoppelt, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist des § 4 KSchG verstreichen lässt. Liegen beide Voraussetzungen vor, so bestimmt der Gesetzgeber das Entstehen des gesetzlichen Mindestabfindungsanspruchs.
Wenn der Arbeitgeber nicht nach dieser gesetzlichen Regelung verfährt, greift die gesetzliche Rechtsfolge insgesamt nicht. Es bliebe dann ggf. bei einem reinen Rechtsgeschäft, bei dem die Parteien nicht an die gesetzliche Vorgehensweise, aber auch nicht an die gesetzlich vorgegebene Abfindungshöhe gebunden sind.
2. Keine Klage
Der gesetzliche geregelt Abfindungsanspruch steht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG keine Klage auf
Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Der Gesetzgeber hat somit bestimmt, dass bei Erheben einer Kündigungsfeststellungsklage der vom Gesetz vorgesehene Abfindungsanspruch nicht entsteht.
Nach bisher einhelliger Meinung bezieht sich diese gesetzliche Regelung jedoch nicht nur auf die Erhebung einer Kündigungsfeststellungsklage. Es reicht auch aus, wenn der Arbeitnehmer eine andere Klage, z.B. eine Zahlungsklage für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist erhebt mit der Begründung, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam bzw. sozialwidrig
sei. Auch in diesem Falle hat der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Klage durch Kündigung geltend gemacht.
Auch in diesem Falle entsteht der vom Gesetz geregelte Abfindungsanspruch nicht.
Dies gilt umso mehr, als der Arbeitnehmer z.B. bei einer Entgeltzahlungsklage die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 6 KSchG mit einem Feststellungsantrag noch später in den laufenden Zahlungsprozess einführen könnte.
3. Einheitliche Urkunde
Der Gesetzgeber verlangt, dass der Hinweis auf die dringenden betrieblichen Kündigungsgründe und auf die Abfindung durch den Arbeitgeber in der
Kündigungserklärung gegeben wird. Nach dieser gesetzlichen Regelung muss davon ausgegangen werden, dass das Angebot des Arbeitgebers auf Abfindung bei Unterlassen der Klage in der Kündigungserklärung selbst schriftlich enthalten ist.
Es gilt somit der “Grundsatz der Einheitlichkeit der Urkunde”. Dies bedeutet, dass es nicht ausreicht, wenn Arbeitgeber Tell dem Arbeitnehmer Schiller das Kündigungsangebot mündlich unterbreitet. Es muss in der Kündigungserklärung oder verbunden mit der Kündigungserklärung schriftlich erfolgen.
4. Bezifferung?
Der Gesetzgeber hat nicht verlangt, dass der Abfindungsbetrag beziffert werden muss. Es reicht letztendlich schon der Hinweis auf die in § 1 a KSchG vorgesehene Abfindung aus. Die Höhe der Abfindung ergibt sich aus dem Gesetz, meinte der Gesetzgeber. Die tatsächliche Lage ist jedoch – wie so oft – komplizierter.
Eine Bezifferung der Abfindungshöhe empfiehlt sich nicht unbedingt. Der Gesetzgeber hat zwar die Höhe der Abfindung mit 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr der Beschäftigung gesetzlich festgelegt. Ist die Abfindung nicht beziffert, so kann sie nachträglich berechnet werden.
Gerade der Fall Tell/Schiller zeigt, dass hier ein Problempotential liegt. Ein Streit im Vorfeld kann schon die Annahme des Abfindungsangebots verhindern.
Arbeitgeber Goethe tat deshalb gut daran, gegenüber Mephisto die angebotenen 6 Monatsgehälter noch nicht zu beziffern.
5. Höhe
Zur Höhe hat der Gesetzgeber auf § 10 Abs. 3 KSchG Bezug genommen. Danach gilt als Monatsverdienst das, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden
regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat an Geld und Sachbezügen zusteht, in dem das Arbeitsverhältnis endet.
Arbeitgeber Tell hat deshalb richtigerweise 1.200 Euro als Monatsverdienst zugrunde gelegt. Die Höhe der Abfindung berechnet sich
nicht
aus dem Jahresverdienst geteilt durch 12, sondern aus dem letzten regulären Monatsverdienst.