Der Fall:
Arbeitgeberin Steffi möchte gerne im Rahmen ihres Tenniszirkusses mit den Mitarbeitern Boris, Serena und Venus Altersversorgungsverträge abschließen. Die
Arbeitnehmer wollen unterschiedliche Formen. Der Betriebsrat Agassi will dagegen eine einheitliche Regelung. Arbeitgeberin Steffi fragt sich, wie eine betriebliche Altersversorgungszusage bzw. eine
Entgeltumwandlung rechtlich umzusetzen ist.
Die Lösung:
1. Rechtsgrundlagen
Die gesetzliche Rechtsgrundlage für die betriebliche Altersversorgung ist das Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Dieses Gesetz schreibt aber nicht vor, in
welcher Weise ein Arbeitgeber seine Altersversorgungszusagen rechtlich umzusetzen hat. Hier herrscht der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Leider ist dadurch in der Bundesrepublik eine unübersehbare Vielfalt von
Rechtsregelungen entstanden.
Aus diesem Grunde ist zunächst zu prüfen, welche Anspruchsgrundlagen gewählt werden können.
2. Individualvertrag
Arbeitgeberin Steffi kann mit jedem Arbeitnehmer einen eigenen Altersversorgungsvertrag abschließen. Dann kann möglicherweise jede einzelne Zusage einen
anderen Inhalt besitzen. Dies mag in kleinen Betrieben handhabbar sein, z.B. bei Arbeitgeberin Steffi. Dies mag sich auch bei Führungskräften empfehlen, die abweichend von der Masse der Mitarbeiter
Spezialzusagen bekommen.
Im übrigen aber sind echte, jeweils unterschiedliche Individualvereinbarungen durch Einzelvertrag nicht zu empfehlen, da sonst nach kurzer Zeit mangels Überschaubarkeit “das Chaos
regiert”.
3. Gesamtzusage
In vielen Unternehmen werden Versorgungszusagen einseitig vom Arbeitgeber erteilt. Der Arbeitgeber macht dabei in der Regel dem neu eintretenden
Arbeitnehmer einen Vorschlag durch Vorlage der betrieblichen Versorgungsordnung. Der Arbeitnehmer nimmt diesen Vorschlag stillschweigend oder ausdrücklich an. Es kommt so ein Vertrag zustande, der aber nicht
individuell ausgehandelt ist, sondern sich an der generellen betrieblichen Versorgungsordnung orientiert.
Deshalb spricht man auch von “vertraglicher Einheitsregelung”. Bei dieser Einheitsregelung muß der
Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung mitwirken.
4. Betriebsvereinbarung
In größeren Unternehmen mit Betriebsrat findet sich auch oft eine Versorgungsordnung, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch
Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde. Diese Betriebsvereinbarung gilt dann für alle Arbeitsverhältnisse gleichermaßen und zwingend.
5. Betriebliche Übung / Gleichbehandlung
Macht der Arbeitgeber dem eintretenden Mitarbeiter nicht ausdrücklich das Angebot auf Teilnahme an der betrieblichen Versorgungsordnung, hat er
andererseits aber eine betriebliche Versorgungsordnung für den Betrieb geschaffen, so ist jeder neueintretende Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Übung bzw. aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes in dieses
Versorgungswerk aufzunehmen.
Der Arbeitnehmer kann dann Ansprüche auf eine Anwartschaft bzw. eine Betriebsrente auch dann geltend machen, wenn er nicht eine entsprechende schriftliche Zusage vom Arbeitgeber
erhalten hat.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es auch, bestimmte Arbeitnehmer aus der Altersversorgungsordnung auszunehmen, sofern keine sachlichen Gründe dafür vorliegen. Dabei ist insbesondere zu
beachten, daß Teilzeitarbeitnehmer nach ständiger Rechtsprechung nicht wegen der Teilzeitarbeit aus der Altersversorgung ausgenommen werden dürfen. Dies stellt regelmäßig eine rechtswidrige Diskriminierung von
Frauen dar, da diese im Teilzeitbereich überrepräsentiert sind.
6. Versorgungstarifverträge
In einzelnen Branchen finden sich als Anspruchsgrundlage für die betriebliche Altersversorgung auch Versorgungstarifverträge. Dies gilt insbesondere für
den Öffentlichen Dienst, aber auch für das Baugewerbe oder für Redakteure im Zeitungsbereich.