Stand 2026
Auch bei Unterschlagung oder Diebstahl geringfügiger Werte reagieren Arbeitgeber normalerweise mit der fristlosen Kündigung. Viele Arbeitnehmer empfinden dies als ungerechtfertigt, da der Schaden des Arbeitgebers
gering zu sein scheint. Arbeitgeber wenden dagegen ein, daß das Vertrauensverhältnis zerstört sei.
Der Fall:
Die Verkäuferin Loreley ist seit 3 Jahren bei der Arbeitgeberin Jorinde beschäftigt. Seit 1 Jahr leitet sie als Verkaufsstellenverwalterin selbständig eine Filiale mit noch 2 anderen Teilzeitkräften.
Am 21. Juni nimmt sich die süße Loreley aufgrund eines heftigen Verlangens aus dem Bestand der Filiale eine Schachtel Pralinen im Verkaufswert von 3,50 Euro und verzehrt diese genüsslich. Auf
eine Bezahlung verzichtet die Mitarbeiterin.
Arbeitgeberin Jorinde kündigt nach Bekanntwerden des Vorfalls fristlos. Die süße Loreley hält diese Kündigung für unverhältnismäßig. Eine Abmahnung hätte völlig ausgereicht, um ihr klarzumachen, dass sie zukünftig bei ihrem Drang nach Süßigkeiten die Bezahlung nicht vergessen dürfe. Dies gelte vor allem aufgrund der jahrelangen treuen Dienste.
Arbeitgeberin Jorinde dagegen hält das Vertrauensverhältnis für gestört. Sie stellt die jahrelangen treuen Dienste angesichts des Vorfalls in Frage. Wer hat recht?
Die Lösung:
1. Außerordentliche, fristlose Kündigung
Die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung ist nach § 626 BGB nur das aller letzte Mittel des Arbeitgebers, um ein Vertragsverhältnis aufzulösen. Nur wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist, kann fristlos gekündigt werden.
Die Rechtsprechung spricht hier von der “ultima ratio”. Im Ergebnis bedeutet dies, dass viele fristlose Kündigungen zu Unrecht ausgesprochen werden, weil dem Arbeitgeber in der Regel wenigstens der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung und damit die Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfrist zumutbar ist.
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund ausgesprochen werden. Dies ist vorliegend der Fall.
2. Strafbare Handlung
Der Hauptfall eines wichtigen Grundes für die außerordentliche und fristlose Kündigung ist das Vorliegen einer Straftat im Arbeitsverhältnis. Diese Straftat kann sich gegen den Arbeitgeber, gegen Arbeitskollegen
oder auch gegen Kunden richten.
Die Rechtsprechung geht davon aus, dass bei Vorliegen von Straftaten in der Regel das Vertrauensverhältnis so gestört ist, dass eine weitere Zusammenarbeit und die Einhaltung der Kündigungsfrist dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Bei Straftaten gegenüber Kollegen muss im übrigen der Arbeitgeber schon aus Gründen der Fürsorgepflicht entsprechend reagieren.
Im vorliegenden Falle lag ein Diebstahl bzw. eine Unterschlagung der Ware aus der Filiale, d.h. des Eigentums des Arbeitgebers vor.
3. Diebstahl geringwertiger Sachen
Im Verhältnis zum Gesamtwarenwert einerseits und dem Gehalt der Verkäuferin Loreley von ca. 1.800 Euro monatlich war der Warenwert von 3,50 Euro gering.
In der Rechtsprechung mancher Arbeitsgerichte und in der Literatur ist immer wieder die Meinung vertreten worden, dass der Diebstahl geringwertiger Sachen zum Nachteil des Arbeitgebers nicht geeignet sei, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darzustellen. Demgegenüber hat die herrschende Rechtsprechung, insbesondere auch des Bundesarbeitsgerichts, daran festgehalten, dass jede Verletzung der arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten
als wichtigen Grund für eine Kündigung in Betracht kommen kann.
Insbesondere das Bundesarbeitsgericht hat immer wieder ausgeführt, dass für die Störung des Vertrauensbereiches nicht von entscheidender Bedeutung sei, wie hoch der Warenwert der gestohlenen oder unterschlagenen Ware ist.
Es muß dabei auch das Argument der Arbeitgeberin Jorinde berücksichtigt werden, wonach der zutagegetretene Diebstahl möglicherweise
nur die Spitze des Eisbergs sein könnte. Jedenfalls kann nicht ermittelt werden, ob diese Rechtsverletzung die erste Straftat darstellte oder nicht.
Beispiel: Das Arbeitsgericht Frankfurt hat einmal geurteilt, dass der Diebstahl geringwertiger Waren bis zu 5 DM nicht mit fristloser Kündigung geahndet werden könne. Dieses Urteil ist vom Hessischen Landesarbeitsgericht aufgehoben worden. Das Bundesarbeitsgericht hat demgegenüber entschieden, dass auch der Diebstahl eines Plunderstückchens im Wert von 1,50 DM durch eine Bäckereiverkäuferin für
eine fristlose Kündigung ausreichte.
Im Ergebnis ist somit festzuhalten, dass kein Arbeitnehmer damit rechnen darf, vor den Arbeitsgerichten wegen des geringen Werts einer gestohlenen Sache obsiegen zu können.
4. Interessenabwägung
§ 626 Abs. 1 BGB schreibt vor, dass die Unzumutbarkeit der Einhaltung einer Kündigungsfrist unter Abwägung aller Interessen beider Vertragsteile und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles geprüft werden müsse (2. Stufe der Prüfung).
Verkäuferin Loreley hat dies zum Anlass genommen, der Arbeitgeberin vorzuhalten, dass eine Abmahnung ausreichend gewesen sei, um diese
Fehlverhaltensweise zu ahnden. Nach der Rechtsprechung ist diesem Argument jedoch nicht zu folgen.
Der Verkaufsstellenverwalterin Loreley war von der Arbeitgeberin ein bestimmter Bestand an Waren und Geld anvertraut worden. Arbeitgeberin Jorinde musste sich auf die Ehrlichkeit der Loreley verlassen können. Jeder Arbeitnehmerin, insbesondere im Einzelhandel, ist klar, dass Diebstahl oder Unterschlagung von Waren zu Lasten der Arbeitgeberin einen schwerwiegenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten darstellen, der zur Kündigung aus wichtigen Grund führen kann.
Hinzu kommt, dass die Mitarbeiterin Loreley erst ca. 3 Jahre beschäftigt war und ohne Unterhaltspflichten ist. Es kann deshalb nicht davon gesprochen werden, dass die Arbeitnehmerin schon über viele Jahre hinweg gearbeitet unbescholten gearbeitet habe.
Achtung:
Nach einem BAG-Urteil („Emmily-Fall“) könnte hier etwas anderes dann gelten, wenn die Arbeitnehmerin Loreley z.B. schon seit 2 oder 3 Jahrzehnten ohne Vorfälle und Probleme gearbeitet hätte. Diese Rechtsprechung war aber sehr problematisch und ist mittlerweile auch wieder korrigiert worden.
5. Checkliste
- Fristlose, außerordentliche Kündigung nur im Ausnahmefall, als aller letztes Mittel möglich.
- “Wichtiger Grund” i.S.d. § 626 BGB notwendig.
- Hauptfall: Strafbare Handlung.
- Sonst ist generell die ordentliche Kündigung und Einhaltung der Kündigungsfrist dem Arbeitgeber zumutbar.
- Stets vor Kündigung Interessenabwägung vorzunehmen.
- Diebstahl / Unterschlagung geringwertiger Sachen berechtigt i.d. Regel auch zur fristlosen Kündigung.
- Ausnahme: Vielleicht wenn wegen langer, treuer Betriebszugehörigkeit ohne Vorfälle die fristlose Kündigung völlig überzogen wäre.