(Stand 2025)
Der Fall:
Nachdem ihr Kind in den Kindergarten geht und eine Oma sich zur Kinderbetreuung bereit erklärte, will Esther wieder ganztags arbeiten. Auch die Liebe des Arbeitnehmers Moses in Berlin ist mittlerweile erkaltet. Er möchte wieder ganztags an den Arbeitsplatz zurückkehren.
Dagegen benötigt Arbeitnehmerin Kleopatra jetzt mehr Zeit für ihren neuen jugendlichen Liebhaber Julius. Sie beantragt bei Paulus eine schnelle Reduzierung ihrer Arbeitszeit um 50%, beginnend schon am nächsten Monatsanfang.
Arbeitgeber Paulus ist skeptisch. Müssen sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht treffen? Bei Kleopatra sieht er sich in einer guten Position, da sie die Antragsfrist von 3 Monaten nicht eingehalten hat.
Die Lösung:
1. Verspätete Antragstellung
Der Gesetzgeber hat in § 8 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bestimmt, dass der Arbeitnehmer seinen Veränderungswunsch auf geringere Arbeitszeit spätestens 3 Monate vor dem Beginn der Veränderung geltend machen muss. Es fragt sich allerdings, was geschieht, wenn der Antrag erst später, z.B. 2 Monate vor der geplanten Veränderung geltend gemacht wurde.
Frage:
Greift bei einem verspäteten Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit die Veränderungssperre von 2 Jahren des § 8 Abs. 6 des Gesetzes?
Die Frist von 3 Monaten ist eine Schutzfrist zugunsten des Arbeitgebers.
Er soll zumindest einen angemessenen Zeitraum haben, um eine Ersatzkraft zu suchen, oder organisatorische Vorkehrungen zu treffen.
Bei dieser Frist handelt es sich aber nach dem Willen des Gesetzgebers nicht um eine Ausschlussfrist. Deshalb führt die Nichteinhaltung der 3-monatigen Ankündigungsfrist nach herrschender Ansicht nicht dazu, dass die Veränderungssperre des § 6 Abs. 6 TzBfG greift.
Vielmehr soll sich nur der gewünschte Beginn der Teilzeit nach hinten verschieben. Im Ergebnis bedeutet dies, dass der geplante Beginn der Veränderung entsprechend später stattfinden soll. Dadurch verschiebt sich dann auch die Widerspruchsfrist des Arbeitgebers bei Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe.
2. Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit
Arbeitnehmer, die Arbeitsverhältnisse auf Teilzeit reduzieren, sollen nach dem Willen des Gesetzgebers auch die Möglichkeit besitzen, ihre Arbeitszeit wieder aufzustocken. Deshalb hat der Gesetzgeber in § 9 TzBfG bestimmt, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ihren Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber anzeigen können. Dabei ist es egal, ob diese teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer von Anfang an teilzeitbeschäftigt waren oder ihre Arbeitszeit später reduziert.
Bei entsprechende Anzeige durch den Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigen, wenn eine gleiche Eignung gegenüber fremden Bewerbern vorliegt.
Der Arbeitgeber kann dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Aufstockung seiner Teilzeit nur dann widersprechen, wenn dringende betriebliche Gründe dem Veränderungswunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Achtung:
Hier spricht der Gesetzgeber von “dringenden” betrieblichen
Gründen. Dies bedeutet im Ergebnis, daß nach dem Willen des Gesetzgebers der aufstockungswillige Arbeitnehmer generell bevorzugt behandelt werden muß.
Dabei spielt es keine Rolle, ob der freie Arbeitsplatz ein Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsplatz ist. Allerdings muss der Arbeitgeber bei der Aufstockung den verbliebenen Rest der Stelle noch besetzen können. Andernfalls könnten dringende betriebliche Gründe der Erhöhung der Arbeitszeit entgegenstehen.
Sofern mehrere teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer den Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit geäußert haben, muss der Arbeitgeber zwischen diesen verschiedenen Arbeitnehmern eine Abwägung treffen. Er muss den Wünschen der verschiedenen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern genügen, wenn ausreichend Arbeitszeit zur Aufstockung zur Verfügung steht. Sollte das nicht der Fall ein, muss der Arbeitgeber im Rahmen einer Ermessensentscheidung nach sozialen Gründen abwägen und entscheiden.
3. Klage vor dem Arbeitsgericht
Bei allen Streitigkeiten um die Reduzierung oder Erhöhung der Arbeitszeit ist Arbeitnehmern und Arbeitgebern dringend zu raten, nicht vollendete Tatsachen zu schaffen. Der Streit sollte dann, wenn eine außergerichtliche Einigung nicht möglich ist, vielmehr vor dem Arbeitsgericht ausgetragen werden.
4. Keine Eigenmächtigkeiten
Den Arbeitnehmern ist insbesondere Kleopatra davon abzuraten, bei der Ablehnung des Wunsches auf Reduzierung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber eigenmächtig die eigene Arbeitszeit zu reduzieren.
Eine solche Teileinstellung der Tätigkeit könnte arbeitsrechtlich als Arbeitsverweigerung und unzulässige Selbstbeurlaubung aufgefasst werden. Nach ständiger Rechtsprechung kann in diesem Fall eine Kündigung, ggf. eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.
Eine Ausnahme vom Kündigungsrecht des Arbeitgebers kann sich dann ergeben, wenn bei Versäumung der Monatsfrist nach § 8 Abs. 5 TzBfG die gewünschte neue Arbeitszeit durch gesetzliche Fiktion tatsächlich sich verkürzt hat. Dies gilt aber nur dann, wenn neben der Verkürzung der Arbeitszeit der Arbeitnehmer gleichzeitig auch festgelegt hat, wie die neue Lage der Arbeitszeit
sein soll.
In diesem Falle ist wegen Fristversäumung des Arbeitgebers die neue Arbeitszeit bereits aufgrund der gesetzlichen Vorschrift gestaltet. Eine rechtswidrige Handlung liegt bei der Reduzierung der Arbeitszeit nicht vor. Gleichwohl ist dem Arbeitnehmer auch in diesem Falle aus Sicherheitsgründen dringend zu raten, zunächst eine Klage vor dem Arbeitsgericht einzureichen.
In Eilfällen kann auch daran gedacht werden, zunächst ein Eilverfahren per Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung einzuleiten. Ein solches Eilverfahren kann jedoch nur dann erfolgreich sein, wenn ein besonders gravierendes Interesse des Mitarbeiters an einer schnellen Entscheidung und damit ein besonderes Eilinteresse besteht.
Achtung:
Vor dem Arbeitsgericht sind alle Verfahren eilig, jedenfalls glauben dies die Kläger. Gleichwohl hat der Gesetzgeber nur für absolute Ausnahmefälle das Eilverfahren der Einstweiligen Verfügung vorgesehen. Aus diesem Grunde ist auch bei der Umwandlung des Arbeitsverhältnisses zur Teilzeit generell ein Eilverfahren mangels Eilbedürfnis unzulässig. Nur im Ausnahmefall (vielleicht bei der Mutter Esther) kann ein Eilverfahren erfolgreich sein.
5. Mitbestimmung des Betriebsrats
Die Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer, die nicht nur vorübergehend ist, könnte zu einer Versetzung der Arbeitnehmer führen.
Es ist deshalb zu prüfen, ob der Betriebsrat nach § 99 BetrVG für eine Versetzung einzubinden ist.
Sofern sich die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin Kleopatra um mehr als 10 Wochenstunden erhöht, liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts außerdem für diesen Teil des Arbeitsverhältnisses eine Einstellung nach § 99 BetrVG vor. Der Betriebsrat ist dazu in jedem Falle zu beteiligen.