(Stand 2025)
Jeder Arbeitgeber hat ein Interesse daran, vor einer Einstellung zu überprüfen, ob er den richtigen Bewerber gefunden hat. Deshalb gilt auch im Arbeitsverhältnis für beide Seiten zunächst einmal: “Drum prüfe, wer sich ewig bindet”.
Der Fall:
Arbeitgeber Ronald Reagan geht davon aus, dass generell alle Bewerber für ein Arbeitsverhältnis lügen, um die Stelle zu bekommen. Zumindest aber unterstellt er den Bewerbern aus den gemachten Erfahrungen, dass sie sich so schön reden, wie es irgend nur möglich ist.
Eine normale Befragung ist für den Arbeitgeber Ronald Reagan deshalb nicht ausreichend. Er überlegt deshalb, ob er die Arbeitnehmer zunächst einmal über eine Detektei überprüfen lässt, frühere Arbeitgeber befragt und ähnliches mehr.
Die Bewerber wissen das nicht. Darf Ronald Reagan solche Maßnahmen ergreifen? Müssen sich die Bewerber das bieten lassen?
Die Lösung:
1. Informationsbedürfnis
Es ist zunächst einmal legitim, dass der Arbeitgeber Ronald ein vehementes Informationsinteresse über seine Bewerber hat. Es ist nichts dagegen einzuwenden, dass er versucht, den geeignetsten Bewerber zu finden.
Arbeitgeber Ronald muss allerdings seine Ermittlungen und Nachfragen im Rahmen der geltenden Gesetze halten. Er darf insbesondere nicht versuchen, rechtswidrig in die Intimsphäre eines Arbeitnehmers einzubrechen oder den Datenschutz zu verletzen.
2. Auskunft vom früheren Arbeitgeber
Der neue Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, bei früheren Arbeitgebern Auskünfte über einen Bewerber einzuholen. Ein solches Auskunftsrecht besteht allerdings dann nicht, wenn der Bewerber es dem zukünftigen Arbeitgeber untersagt hat, sich bei einem früheren oder bei dem derzeitigen Arbeitgeber zu erkundigen.
Ein solches Verbot empfiehlt sich insbesondere bei einer Bewerbung aus einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis heraus. Wenn der derzeitige Arbeitgeber durch eine solche Nachfrage von der Bewerbung erfährt, kann dies zu erheblichen Störungen im bestehenden Arbeitsverhältnis führen, ohne dass der Bewerber weiß, ob seine Bewerbung erfolgreich sein wird.
Führt der neue Arbeitgeber trotz des Verbotes eine solche Umfrage durch, so kann er sich ggf. schadenersatzpflichtig machen. Dies gilt vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer durch eine Nachfrage des vielleicht zukünftigen Arbeitgebers Ronald Reagan seinen aktuellen Arbeitsplatz verliert.
Der neue Arbeitgeber Ronald hat gegenüber einem früheren Arbeitgeber außerdem keinen Anspruch auf Auskunft. Zu den beiden Arbeitgebern besteht keine Vertragsbeziehung. Der alte Arbeitgeber sollte sich auch hüten, über seinen Arbeitnehmer eine schlechte Auskunft zu geben. Das könnte zu Schadenersatzansprüchen führen.
Sofern der Bewerber jedoch gut gearbeitet hat und einen guten Leumund besitzt, hat er bei einem gekündigten oder beendeten Arbeitsverhältnis ein eigenes Interesse daran, dass der frühere Arbeitgeber bei der Bewerbung eine positive Auskunft gegenüber dem neuen Arbeitgeber gibt.
Die Rechtsprechung hat deshalb anerkannt, dass der alte Arbeitgeber im Rahmen einer “nachwirkenden Fürsorgepflicht” zu einer ordentlichen und wahrheitsgemäßen Auskunft verpflichtet ist, sofern der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünscht. Der alte Arbeitgeber hat nämlich aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis die Pflicht, an der beruflichen Weiterentwicklung seines früheren Arbeitnehmers in zumutbarer Weise mitzuhelfen.
3. Detektei
Grundsätzlich ist es bedenklich, über bestimmte Arbeitnehmer, die in die engere Auswahl gelangt sind, auch über eine Detektei Einkünfte einzuholen. Allerdings kann es auch kaum verhindert werden.
Die Detektei ist allerdings an die Datenschutzbestimmungen gebunden. Macht sie vom Arbeitnehmer z.B. ungenehmigte oder heimliche Aufnahmen oder verletzt auf andere Weise den Datenschutz, dann muss sie und der auftraggebende Arbeitgeber mit Schadenersatzansprüchen des überprüften Arbeitnehmer rechnen.
Einfacher und billiger ist es,, vom Arbeitnehmer ein polizeiliches Führungszeugnis zu verlangen, um bestimmte strafrechtliche Bereiche abzuprüfen. Ein polizeiliches Führungszeugnis darf jedoch nur dann verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer in einem entsprechenden sicherheitsrelevanten Bereich arbeitet, z.B. in einer Vertrauensstellung, bei einer Bank, bei der Verwaltung von Vermögen, bei Einblick in sensible Daten über die EDV, in Bereichen, die für Industriespionage anfällig sind etc.
4. Schuldnerkartei
Es existieren gewisse Schuldnerverzeichnisse, z.B. im Bankenbereich die sog. “Schufa”.
Ronald Reagan hat ein Interesse daran zu erfahren, ob sein Bewerber hochverschuldet ist, Vorpfändungen hat und ähnliches mehr. Gegen die Einblicknahme in diverse Schuldnerverzeichnisse spricht jedoch generell der Datenschutz. Soweit Ronald Regen sich hier Informationen verschafft, könnte er rechtswidrig handeln oder sich gar strafbar machen.
Ggf. müsste der Arbeitgeber statt dessen den Bewerber bei der Einstellung nach seinen Vermögensverhältnissen bzw. nach Schulden fragen. Eine solche Frage ist jedenfalls dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer später über größere Vermögensinteressen des Arbeitgebers verfügt oder in korruptionsanfälligen Bereichen wie Auftragsvergabe, Preisverhandlungen o.ä. arbeiten soll.
5. Schadenersatz/falsche Auskunft
Erteilt der frühere Arbeitgeber dem neuen Arbeitgeber eine falsche Auskunft über die Qualifikation und das Verhalten im alten Arbeitsverhältnis, so macht sich der frühere Arbeitgeber eventuell schadenersatzpflichtig. Das gilt dann, wenn die Auskunft zu Unrecht negativ ausfällt, aber auch, wenn die Auskunft wissentlich zu positiv ist.
Dasselbe gilt, wenn sich der frühere Arbeitgeber gegen den Willen seines ehemaligen Arbeitnehmers weigert, für seinen ehemaligen Arbeitnehmer eine förderliche Auskunft zu geben.
Sofern die Auskunft viel zu gut war, könnte sich der frühere Arbeitgeber gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadenersatzpflichtig machen, wenn bei einer ordnungsgemäßen Auskunft die Einstellung nicht erfolgt wäre. Sofern die Auskunft zu schlecht war, hätte der ehemalige Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch, wenn er bei einer ordentlichen Auskunft die Stelle erhalten hätte. Das Gleiche gilt, wenn der frühere Arbeitgeber rechtswidrig eine ordnungsgemäße Auskunft gegenüber dem neuen Arbeitgeber abgelehnt hat.
6. Telefonische Auskünfte
Es ist immer gefährlich, am Telefon Auskünfte zu erteilen. Der ehemalige Arbeitgeber sollte im eigenen Interessen grundsätzlich keine telefonischen Auskünfte erteilen. Er kann nicht überprüfen, inwieweit sich eine telefonische Auskunft später gegen ihn selbst wendet.
Der frühere Arbeitgeber ist berechtigt, sofern er Auskunft geben muss oder will, alle anfragenden Personen auf den Schriftweg zu verweisen.
Wenn der Arbeitgeber dann eine schriftliche Auskunft gibt, ist er jederzeit in der Lage, auch dem früheren Arbeitnehmer gegenüber eine Abschrift zu erteilen oder nachzuweisen, wie diese Auskunft ausgesehen hat. Er kann sich so gegen Schadenersatzansprüche in bester Weise schützen.
7. Kein “gläserner Bewerber”
Die Rechtsprechung und das Gesetz haben dem “Informationsbedürfnis” des neuen Arbeitgebers Grenzen gesetzt. Der neue Arbeitgeber ist nicht berechtigt, den Bewerber unangemessen zu durchleuchten und sein Privatleben, seine Intimsphäre oder bestimmte persönliche Daten zu erfahren.
Der neue Arbeitgeber darf nur Auskunft über solche Daten begehren, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen und in diesem Zusammenhang für ihn im Rahmen eines berechtigten Interesses wichtig sind.
Im übrigen muss aber der Arbeitgeber Ronald Reagan sein Misstrauen zurückstellen und bei der Einstellung das Risiko eingehen, ggf. auch “den Falschen” einzustellen.