Wenn der Arbeitgeber glaubt, dass er ausreichende betriebliche Gründe gegen den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers besitzt, so kann er diesen ablehnen. Für die wirksame Ablehnung des Teilzeitwunsches hat der Gesetzgeber eine genaue Abfolge vorgeschrieben.
Der Fall:
Arbeitgeber Paulus hat es mittlerweile mit den Teilzeitwünschen satt. Neben Lukas, Moses und Esther kamen nun auch noch die genusssüchtigen Yuppie-Angestellten Kaiphas und Herodes. Wegen
ihrer Nachtaktivitäten wollen sie ihre Arbeitszeit täglich um zwei Stunden verkürzen.
Zum Ausschlafen wollen Kaiphas und Herodes morgens eine Stunde später anfangen. Für das ausreichende Outfit einschließlich
Schminken und das Haare-Legen wollen sie nachmittags eine Stunde früher aufhören.
Paulus weiß, dass er nun durchgreifen und ablehnen muss, um dem betrieblichen Chaos vorzubeugen und die betriebliche Ordnung sowie
die Arbeitsabläufe zu retten.
Wie macht er das?
Die Lösung:
1. Die Ablehnungsentscheidung
Nachdem der Arbeitnehmer seinen Veränderungswunsch mindestens 3 Monate vor der gewünschten Änderung dem Arbeitgeber Paulus mitgeteilt hat, muss Paulus nach § 8 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung dem Arbeitnehmer spätestens 1 Monat bevor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen.
Diese Monatsfrist ist zwingend!
Beispiel:
Die Lebemänner Kaiphas und Herodes melden sich Ende Januar 2001 im Personalbüro und legen ihre Arbeitszeitverkürzungswünsche vor. Stichtag der Änderung soll der 1.6.2001 sein. Der leidgeprüfte Arbeitgeber Paulus sagt eine Überprüfung zu. Er übergibt den beiden Arbeitnehmern seine schriftliche Ablehnung am 30.4.2001.
Damit hat Arbeitgeber Paulus die gesetzliche Monatsfrist gewahrt. Hätte er bis zum 1.5.2001 gewartet, wäre die Frist im Zweifel schon verpasst. Dies hätte maßgebliche Folgen.
2. Schriftlichkeit / Zugang
Die Ablehnung des Teilzeitwunsches muss schriftlich erfolgen. Ebenso muss z.B. die Befristungsabrede schriftlich erfolgen.
Schriftlichkeit im gesetzlichen Sinne bedeutet, dass ein
Ablehnungsschreiben mit der Unterschrift des Arbeitgebers oder des zuständigen Personalleiters gefertigt und übergeben werden muss. Sofern ein anderer Bevollmächtigter das Schreiben unterzeichnet, sollte dringend
eine Vollmacht des Arbeitgebers beigefügt werden.
Achtung:
Nach bisherige Rechtslage genügt ein Telefax und eine E-Mail nicht dem Schriftlichkeitsgebot des § 125 BGB! Dafür ist eine Originalunterschrift erforderlich. Das Telefax oder auch eine Kopie enthält aber keine Originalunterschrift. Die Ablehnung wäre nicht wirksam.
Gleiches gilt auch für die E-Mail. Ein PDF-Dokument in einer Mail würde zwar der gesetzlichen „Textform“ genügen oder entsprechen, nicht aber der hier geforderten gesetzlichen Schriftform.
Genauso wichtig wie die Schriftlichkeit ist der Nachweis des Zugangs der
Erklärung. Kann der Arbeitgeber im Streitfall diesen Nachweis nicht führen, so ist seine Ablehnung hinfällig.
Beispiele:
Dringend abzuraten ist von einem Einschreiben mit oder ohne Rückschein. Auch ein bloßes Versenden des Briefes reicht nicht. Im Falle der persönlichen Übergabe müssen Zeugen vorhanden sein oder eine schriftliche Quittierung des Versands. Andernfalls empfiehlt sich eine Übermittlung des Schreibens in den Hausbriefkasten durch einen Boten mit einem Übermittlungsprotokoll. Der Bote sollte aber unbedingt vorher das in den Briefkasten eingeworfene Schrieben gelesen haben.
3. Folgen der Fristversäumung
Hat Arbeitgeber Paulus die Monatsfrist gegenüber seinen änderungswilligen Mitarbeitern verpasst, so ändert sich das Arbeitsverhältnis entsprechend dem Mitarbeiterwunsch zum angegebenen Stichtag kraft Gesetzes.
Diese Rechtsfolge ist radikal und stellt einen massiven Eingriff in die Vertragsfreiheit dar. Gleichwohl kann an der Rechtswirksamkeit und der Verfassungsgemäßheit dieser Rechtsfolge kein durchgreifender Zweifel bestehen.
Der Gesetzgeber bestimmt nämlich in § 8 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 TzBfG, dass sich dann die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang verringert.
Selbst die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers gilt damit als festgelegt, sofern der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn nicht schriftlich abgelehnt hat.
Achtung:
Die schriftliche Ablehnung des Arbeitgebers bedarf keiner Begründung. Der Gesetzgeber hat das ursprünglich vorgesehene Begründungserfordernis nicht realisiert. Der Arbeitgeber sollte im eigenen Interesse eine solche Begründung vermeiden. Andernfalls ist er an diese Begründung in einem gerichtlichen Verfahren gebunden.
Die Versäumung der Monatsfrist hat eine weitreichende Folge. Das Arbeitsverhältnis ist ab dem gewünschten Zeitpunkt kraft Gesetzes geändert. Der Arbeitgeber hat damit keinen Anspruch mehr auf die
Durchführung des Arbeitsvertrages in der ursprünglich vereinbarten Form.
Achtung:
Die Versäumung der Monatsfrist durch den Arbeitgeber setzt voraus, daß der Arbeitnehmer seinen Antrag rechtzeitig mindestens 3 Monate vor der gewünschten Veränderung gestellt hat. Sollte der Arbeitgeber dies bestreiten, muß der Arbeitnehmer die Einhaltung der 3-Monats-Frist beweisen. Aus diesem Grunde empfiehlt es sich dringend, daß z.B. die Arbeitnehmer Kaiphas und Herodes ihren Antrag auf Veränderung der Arbeitszeit Ende Januar 2001 ebenfalls schriftlich stellen und sich den Eingang des Antrags in der Personalabteilung auch schriftlich bestätigen ließen. Andernfalls kann dem Arbeitgeber nicht nachgewiesen werden, daß er die ihm obliegende Monatsfrist versäumt hat.
4. Änderungskündigung
Sollte der Arbeitgeber tatsächlich die Monatsfrist versäumt haben oder den rechtzeitigen schriftlichen Widerspruch nicht nachweisen können, so bleibt ihm zur Wiederherstellung des früheren Vertragszustandes nur die Änderungskündigung.
Sollte diese Änderungskündigung allerdings vom Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, muss der Arbeitgeber erhebliche betriebliche Belange an der Wiederherstellung des alten Zustandes nachweisen. Selbst in diesem Falle muss er zunächst die vertragliche, gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist einhalten.