Das Ende der Befristung kann insbesondere dann Schwierigkeiten bereiten, wenn eine Zweckbefristung eingegangen war und Zweckerreichung oder der Erfolg streitig ist. Fraglich ist auch, ob der Arbeitgeber jeder
Zeit während der Befristung kündigen kann. Schließlich muß auch die Klage vor dem Arbeitsgericht den gesetzlichen Anforderungen genügen.
Der Fall:
Arbeitgeber Schlangenotto hat die Arbeitnehmer Hering und Fuchs befristet eingestellt. Lagerarbeiter Fuchs ist ohne Sachgrund befristet beschäftigt. Büroangestellter Hering wurde als
Vertretung eines beurlaubten Arbeitnehmers beschäftigt. Der beurlaubte Hans Grzimek wollte für ca. 6 Monate auf Großwild-Fotosafari nach Afrika.
Arbeitgeber Schlangenotto kündigt dem Arbeiter Fuchs schon nach
3 Monaten wegen Unfähigkeit. Fuchs wehrt sich mit der Begründung, daß eine Kündigung im Arbeitsvertrag nicht vereinbart sei. Nach 6 Monaten benachrichtigt Schlangenotto den Hering, daß in Kürze sein
Arbeitsverhältnis zu Ende gehe. Großwildfreund Hans Grzimek müsse bald erscheinen, da in Afrika die Regenzeit beginne. Hering arbeitet weiter. Als der braungebrannte Grzimek plötzlich in der Firma steht, teilt
Schlangenotto dem Hering mit, daß dieses sein letzter Arbeitstag sei. Hering ist damit nicht einverstanden.
Die Lösung:
1. Kündigung in der Befristung
§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die Kündigung während der Befristung. Danach ist die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses während des
Befristungslaufes nur dann möglich, wenn im Arbeitsvertrag die Kündigung vereinbart wurde. Zum anderen ist die Kündigung dann möglich, wenn im Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag mit einer Kündigungsregel gilt.
Ein Tarifvertrag gilt dann, wenn er einzelvertraglich vereinbart wurde oder im Betrieb allgemein angewandt wird oder wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Gewerkschaft und Arbeitgeberverband organisiert sind.
Arbeitgeber Schlangenotto hätte deshalb seinen Lagerarbeiter Fuchs während des Befristungslaufs nur unter diesen Voraussetzungen kündigen können. Da weder eine Kündigung im Arbeitsvertrag vereinbart war, noch
ein Tarifvertrag Anwendung fand, ist die Kündigung durch Schlangenotto unwirksam. Fuchs kann sich dagegen gerichtlich wehren.
2. Ende der Befristung
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Beim Zeitvertrag steht ein Endtermin entweder als Datum im Arbeitsvertrag.
Zumindest aber muß sich der Termin durch die vereinbarte Dauer einerseits und den Vertragsbeginn andererseits errechnen lassen.
Schwieriger ist das Ende eines zweckbefristeten Arbeitsvertrags. Dieser endet
mit dem Erreichen des Zwecks. Bei Zweckerreichung muß der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichten. Das Arbeitsverhältnis endet nach § 15 Abs. 2 TzBfG
frühestens zwei Wochen nach Zugang dieser schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber.
Arbeitgeber Schlangenotto und Angestellter Hering hatten eine solche Zweckbefristung vereinbart,
nämlich die Vertretung des Safarijägers Hans Grzimek. Es reichte nach dem Gesetz nicht aus, daß Schlangenotto dem Hering mitteilte, der Vertragszweck, das Ende des Vertretungsverhältnisses werde “in Kürze”
eintreten. Vielmehr mußte Schlangenotto dem Hering eine entsprechende schriftliche Mitteilung nach Zweckerreichung machen.
Dies geschah nicht. Als Grzimek im Betrieb erschien, war der Vertretungsfall zu Ende.
Schlangenotto konnte zwar den Hering vom Dienst entbinden. Er muß jedoch dem Hering eine entsprechende schriftliche Mitteilung machen. Erst zwei Wochen nach Zugang dieser schriftlichen Mitteilung endet das
Arbeitsverhältnis. Bis zu diesem Zeitpunkt muß Schlangenotto das Gehalt weiterzahlen.
Eine unbefristete Verkürzung des Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 5 TzBfG trat nicht ein, da das Arbeitsverhältnis nach
Zweckerreichung nicht fortgesetzt worden ist.
3. Klage vor dem Arbeitsgericht
Wollen der Angestellte Hering und der Lagerarbeiter Fuchs die Unwirksamkeit ihrer Kündigung bzw. des Beendigungsdatums des befristeten Arbeitsverhältnisses geltend machen, so müssen sie
sich an das Arbeitsgericht wenden. Soweit im Falle einer Kündigung das Kündigungsschutzgesetz anwendbar wäre, müßte nach § 4 Kündigungsschutzgesetz binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung geklagt werden. In
jedem Falle ist eine schnelle Klage anzuraten.
Auch bei dem Ende einer Befristung muß der Arbeitnehmer das Arbeitsgericht binnen einer Klagefrist von 3 Wochen anrufen. § 17 TzBfG regelt dies. Will der
Arbeitnehmer geltend machen, daß die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam ist oder das Arbeitsverhältnis zu einem anderen Zeitpunkt endet, als der Arbeitgeber meint, so muß der Arbeitnehmer
innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Klage muß auf die Feststellung gerichtet sein, daß das Arbeitsverhältnis aufgrund der
Befristung nicht beendet worden ist oder zu einem anderen Zeitpunkt beendet wurde.
Die Klagefrist von 3 Wochen beginnt bei der Zeitbefristung mit dem Ablauf des Arbeitsverhältnisses. Schwieriger ist es bei
der Zweckbefristung, da hier die Zweckerreichung streitig sein kann oder nicht immer klar ist.
Die Klagefrist beginnt im Falle des Büroangestellten Hering mit der Klärung des Arbeitgebers Schlangenotto, daß
nunmehr das Arbeitsverhältnis endgültig beendet sei und er nicht mehr zu kommen brauche. Die Klagefrist beginnt im Falle der Zweckbefristung jedenfalls spätestens 2 Wochen nach dem Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über das Ende des Arbeitsverhältnisses.
Da im Fall des Arbeitnehmers Hering eine solche schriftliche Benachrichtigung fehlt, kann über den Beginn des
Fristablaufes gestritten werden. Dem Arbeitnehmer Hering ist ebenfalls zu raten, vorsichtshalber schon innerhalb von 3 Wochen nach der mündlichen Erklärung des Arbeitgebers Klage beim Arbeitsgericht zu erheben.
Erfolgt die Klageerhebung nicht rechtzeitig, so gilt das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Befristung als beendet. Die verspätete Klageerhebung führt dazu führen, daß der Arbeitnehmer sein Recht auf ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis verliert, sofern die Klage nicht nach § 5 Kündigungsschutzgesetz nachträglich zuzulassen ist.
Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die
Klagefrist mit dem Zugang der dann später folgenden Erklärung des Arbeitgebers, daß das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nunmehr beendet worden sei, bzw. nach dem Zugang einer Kündigung.