Der Fall
Stand 2026
Arbeitgeber Bacchus betreibt u.a. einen Getränkemarkt. Er beschäftigt dort 3 Arbeitnehmer. Jeder Arbeitnehmer arbeitet in seiner Schicht alleine im
Getränkemarkt. Stets dann, wenn der Arbeitnehmer Attila im Getränkemarkt war, traten erhebliche Differenzen zwischen dem Kassenbestand, dem Leergut und dem Getränkebestand auf.
Attila erklärte sich stets für unschuldig. Die Differenzen betrugen manchmal mehrere tausend Euro pro Monat.
Alle Aufklärungsmaßnahmen des Arbeitgebers blieben erfolglos. Auch der von Bacchus eingeschaltete Betriebsrat des Gesamtunternehmens konnte keine Aufklärung bringen. Deshalb ließ Bacchus heimlich eine Videoanlage installieren. Diese brachte die Untreue des Arbeitnehmers Attila zutage.
Attila erhielt eine fristlose Kündigung und klagte dagegen. Er befand die Handlungsweise des Arbeitgebers für heimtückisch. Das Persönlichkeitsrecht sei verletzt. Aus diesem Grund dürfe die heimliche Videoaufzeichnung nicht verwandt werden.
Die Lösung
1. Allgemeines Persönlichkeitsrecht
Wie bereits in anderen Folgen ausgeführt, muss der Arbeitgeber auch im Arbeitsverhältnis das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer beachten.
Dieses Persönlichkeitsrecht umfasst insbesondere auch das Recht am eigenen Bild.
Es schützt den Arbeitnehmer vor einer lückenlosen technischen Überwachung am Arbeitsplatz, insbesondere auch durch heimliche Videoaufnahmen. Durch solche Aufnahmen wird der Arbeitnehmer einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt, dem er sich während seiner Tätigkeit nicht entziehen kann.
2. Berechtigte Arbeitgeberinteressen
Das Persönlichkeitsrecht gilt jedoch nicht schrankenlos. Eingriffe kann der Arbeitgeber allerdings nur dann vornehmen, wenn diese zur Wahrung überwiegender
schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers notwendig und gerechtfertigt sind. Bei dieser „Güterkollision“ ist eine Abwägung vorzunehmen und zu prüfen, ob das Allgemeine Persönlichkeitsrecht oder die berechtigten Arbeitgeberinteressen Vorrang verdienen.
3. Notwehrsituation
In der Regel darf der Arbeitgeber bei der Installierung einer Videoanlage nur eine offene, sichtbare Videoüberwachung anbringen. Der Arbeitnehmer muss darüber informiert sein. Das ist bei einer offenen Überwachung aber regelmäßig kein Problelm.
Es kann jedoch Situationen geben, in denen die offene Videoüberwachung zu keinem Ergebnis führt. Dies sind die Fälle der Notwehrsituation oder einer notwehrähnlichen Lage.
Danach ist die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht.
Weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachtes müssen vom Arbeitgeber zuvor voll ausgeschöpft sein. Die verdeckte Videoüberwachung ist praktisch das einzige verbleibende Mittel. Dieses Mittel ist dann insgesamt noch
verhältnismäßig.
Im vorliegenden Falle hat das BAG diese Voraussetzungen angenommen. Angesichts der erheblichen Kassendifferenzen und der Existenzgefährdung war die heimliche Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig.
Sie bot gleichzeitig die einzige Möglichkeit, die übrigen Arbeitnehmer aus dem engen Kreis der Verdächtigung auszuschließen. Die Abhilfe war auf andere Weise nicht möglich, da sie eine heimlich begangene Tat betraf.
4. Mitbestimmung
Die Installation der Kameras war zwingend mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG, da die technischen Anlagen geeignet und bestimmt waren, das Verhalten des Arbeitnehmers zu überwachen.
Arbeitgeber Bacchus hatte zwar seinen Betriebsrat bei der Ursachenerforschung eingeschaltet, aber die Zustimmung des Betriebsrats bei der Installation der
Videoanlage nicht eingeholt.
Dies würde grundsätzlich einen massiven Rechtsverstoß darstellen, der dazu führt, dass die Videoaufzeichnungen vor Gericht nicht verwertet werden können.
Ausnahmsweise hat das Bundesarbeitsgericht jedoch eine Verwertung zugelassen, wenn der Betriebsrat den Verstoß gegen sein Mitbestimmungsrecht kennt und gleichwohl bei der Anhörung zur fristlosen Kündigung der Verwendung des
Beweismittels und der fristlosen Kündigung ohne Einschränkung zugestimmt hat.
Sollte dies aber nicht der Fall sein, wäre Arbeitgeber Bacchus an dieser Frage gescheitert.
5. Bundesdatenschutzgesetz
Neuerdings enthält das Bundesdatenschutzgesetz in § 6 b BDSG die Bedingung, dass in öffentlich zugänglichen Räumen, z.B. auch in Verkaufsräumen, eine
Videobeobachtung sichtbar gemacht sein muss. Dies war nicht der Fall. Die Vorgehensweise von Bacchus verstieß gegen § 6 b BDSG.
Das BAG hat offen gelassen, ob dieser Rechtsverstoß dazu führt, dass die
Beweismittel vor Gericht nicht verwertet werden können. Im Zweifel muss aufgrund des klaren Gesetzeswortlautes davon ausgegangen werden, dass Arbeitgeber Bacchus trotz seiner berechtigten Interessen an dieser rechtlichen Regel vor Gericht scheitern wird, weil seine Videoaufzeichnungen gerichtlich nicht verwertbar sind.