(Stand 2025)
Viel Ärger ist in befristeten Arbeitsverhältnissen in der Vergangenheit dadurch aufgetreten, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Befristung nicht korrekt niedergelegt haben. Arbeitsverträge sind oft nicht schriftlich oder unzureichend gefertigt worden.
Der Fall:
Arbeitgeber Pudel kennt seinen Kegelbruder Kränzchen schon lange. Er will Kränzchen als Arbeitnehmer einstellen, vorsichtshalber aber nur befristet. Ein sachlicher Grund besteht nicht.
Arbeitgeber Pudel und Arbeitnehmer Kränzchen sind sich darüber einig, dass die Befristung vom 1.11.2000 bis zum 31.10.2001 laufen soll. Auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag verzichten sie. Das scheint ihnen
angesichts ihrer Freundschaft und ihres guten Vertrauensverhältnisses als Kegelbrüder unwürdig zu sein.
Am 31.10.2001 sind bestimmte Arbeiten noch nicht abgeschlossen. Mit Wissen von Pudel arbeitet Kränzchen noch 2 Wochen weiter. Als Pudel ihm die Papiere gibt, zeigt sich Kränzchen erstaunt. Er meint, sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu finden. Er beruft sich auf die fehlende Schriftform. Pudel meint, dass diese erst mit dem neuen Teilzeit- und Befristungsgesetz ab dem 1.1.2001 eingeführt worden ist. Wer hat Recht?
Die Lösung:
1. Zulässigkeit der Befristung
Die Befristung ab dem 1.11.2000 erfolgte noch nach dem alten Beschäftigungsförderungsgesetz. Ein sachlicher Grund lag nicht vor. Sowohl nach dem alten Beschäftigungsförderungsgesetz, wie
nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist jedoch eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren zulässig gewesen. Arbeitnehmer Kränzchen kann sich alleine wegen der Dauer nicht auf eine Unwirksamkeit der Befristung berufen.
2. Schriftform
Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit nun aber der Schriftform!
Diese Regelung ist eindeutig und klar. Die fehlende Schriftform führt
generell zur Unwirksamkeit der Befristung. Die Unwirksamkeit der Befristung führt dazu, dass der befristete Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen ist.
Arbeitgeber Pudel beruft sich zwar darauf, dass der Vertrag schon Anfang November 2000 geschlossen wurde. Zu diesem Zeitpunkt galt das Teilzeit- und Befristungsgesetz noch nicht. Pudel übersieht aber, dass die Schriftlichkeit der Befristungsabrede schon seit dem 1. Mai 2000 zwingend gesetzlich vorgeschrieben war durch die Neufassung des § 623 BGB.
Dies bedeutet, dass alle befristeten Arbeitsverträge, die ab dem 1. Mai 2000 abgeschlossen wurden, einer schriftlichen Befristungsabrede bedürfen. Fehlt diese, befindet sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Wichtig:
Nur die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf zur Wirksamkeit der Schriftform. Dies bedeutet, dass der
Befristungsgrund
im Arbeitsvertrag nicht schriftlich niedergelegt sein muss. Es muss deshalb insbesondere nicht schriftlich festgelegt werden, ob es sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder um eine Befristung mit einem bestimmten sachlichen Grund handelt. Bei Befristungen mit sachlichem Grund ist aber die schriftliche Fassung schon aus Beweisgründen dringend zu empfehlen.
3. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Arbeitnehmer Kränzchen beruft sich für seinen Weiterbeschäftigungswunsch insbesondere auch auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 31.10.2001 hinaus.
Nach § 15 TzBfG endet das befristete Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des Befristungszwecks (Zweckbefristung).
Pudel und Kränzchen hatten den 31.10.2001 vereinbart. Mit dieser Zeit wäre das Arbeitsverhältnis beendet worden, wenn eine schriftliche Befristungsabrede getroffen worden wäre.
Nach ständiger Rechtsprechung führt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Beendigungszeitraum hinaus mit Wissen des Arbeitgebers ebenfalls zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Dies hat nunmehr der Gesetzgeber in § 15 Abs. 5 TzBfG gesetzlich festgeschrieben: Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf
der Zeit, nach der es eingegangen ist (seit Befristung), oder nach der Zweckerreichung (Zweckbefristung) mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der
Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.
Arbeitnehmer Kränzchen kann sich vorliegend ebenfalls auf diese gesetzliche Fiktion berufen. Im Ergebnis liegt somit aus zwei Gründen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor: Fehlen der Schriftlichkeit und Fortsetzung über den Beendigungszeitraum hinaus.
4. Schriftform
Die Schriftform ist nach § 126 BGB nur dann gewahrt, wenn die Urkunde – hier also die Befristungsabrede – von beiden Seiten eigenhändig handschriftlich unterzeichnet wurde.
Ist die Vereinbarung zwar in einer Urkunde niedergelegt, aber nicht unterzeichnet, so liegt nur eine „Textform“ nach § 126 b BGB vor. Das reicht aber für die Befristung nicht aus, da § 14 Abs.2 TzBfG ausdrücklich Schriftform nach § 126 BGB verlangt.
Bei einem solchen Vertrag muss die Unterzeichnung beider Parteien auf einer Urkunde erfolgen. Werden von dem Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden erstellt, so reicht es nach § 126 Abs.2 BGB ausnahmsweise aus, wenn jede Partei die für die Gegenpartei bestimmte Vertragsurkunde alleine unterzeichnet hat.
Merke:
Im Arbeits- und Geschäftsleben sollten die Parteien stets auf Sicherung bedacht sein. Die Schriftform eines Vertrages darf nicht aus Gründen der Freundschaft oder des “Vertrauensverhältnisses” vernachlässigt werden.