Stand 2025
Der Fall
Arbeitgeber Abu Simbel ärgert sich darüber, dass trotz Rauchverbots auf Toiletten und in Umkleideräumen geraucht wird. Außerdem schwätzen ihm die Mitarbeiter dort zu viel. Schließlich wurde ihm zugetragen, dass dort auch Mitarbeiter über ihn lästern.
Er will dies unterbinden und die Störenfriede dingfest machen. Deshalb installiert er sowohl auf den Toiletten wie in den Umkleideräumen verdeckte Videokameras und Abhöranlagen.
Bei der Auswertung der Filme und Tonbänder stellt er den Mitarbeiter Ali Baba als Haupt-Qualmer fest, der außerdem über den Arbeitgeber noch her zog. Abu Simbel kündigt fristlos. Ali Baba klagt dagegen. Wer obsiegt?
Die Lösung
1. Allgemeines Persönlichkeitsrecht
Das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) gewährleistete Allgemeine Persönlichkeitsrecht enthält nicht nur ein subjektives Abwehrrecht gegenüber den Staatsorganen. Es fordert außerdem den Schutz der Bürger durch den Staat.
Dies betrifft auch die privaten Grundrechtsträger, die diesen Schutz im gesamten Privatrechtsverkehr, aber auch im Arbeitsverhältnis zu beachten haben.
Dies bedeutet, dass jeder einzelne Bürger innerhalb und außerhalb des Arbeitsverhältnisses vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung seiner Grundrechte durch andere Privatpersonen bewahrt werden muss. Dieser Grundrechtsschutz umfasst das Recht auf Wahrung der Privat- und Intimsphäre ebenso wie das Recht am gesprochenen Wort, das Recht am eigenen Bild, das Recht auf Wahrung der Menschenwürde, Schutz der körperlichen Integrität.
2. Grundrechtskollision
Die Persönlichkeitsrechte werden jedoch auch im Zivilrecht nicht schrankenlos gewährleistet. Dies gilt auch für das Arbeitsverhältnis.
Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitgebers können durch dessen Persönlichkeitsrechte, wie auch durch sein Recht auf ungestörte unternehmerische Tätigkeit und sein Recht am Schutz seines Eigentums (Art. 12 und 14 GG) gerechtfertigt sein.
Es kommt somit im Arbeitsverhältnis immer wieder zu einer Kollision wichtiger Rechte sowohl der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers. Bei dieser Kollision des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts mit den berechtigten Interessen des Arbeitgebers ist deshalb stets eine Güterabwägung im Einzelfall vorzunehmen.
Es ist zu ermitteln, ob das Allgemeine Persönlichkeitsrecht den Vorrang verdient, oder ob Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht durch die Wahrnehmung überwiegender schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sind.
Das zulässige Maß einer Beschränkung des Allgemeinen
Persönlichkeitsrechtes bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Danach muss eine vom Arbeitgeber zu seinem Schutz im Betrieb getroffene Regelung:
– geeignet,
– erforderlich und
– angemessen sein,
um den angestrebten Zweck zu erreichen.
Geeignet
ist die Regelung dann, wenn mit ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg und Schutz gefördert werden kann.
Erforderlich
ist die Regelung, wenn kein anderes, gleich wirksames, aber das Persönlichkeitsrecht weniger einschränkendes Mittel zur
Verfügung steht.
Angemessen
ist die Regelung, wenn sie verhältnismäßig ist.
Hier muss eine Gesamtabwägung zwischen der Intensität und Stärke des Eingriffs einerseits und dem Gewicht der den Eingriff rechtfertigenden Gründe andererseits vorgenommen werden. Die Grenze der Zumutbarkeit darf dabei nicht überschritten werden.
3. Bundesdatenschutzgesetz
Der Gesetzgeber hat in § 4 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine wichtige Regelung geschaffen zur Überwachung in öffentlichen Räumen.
Die Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist nur ganz eingeschränkt zulässig, soweit diese Videoüberwachung erforderlich ist
– zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen,
– zur Wahrnehmung des Hausrechtes oder
– zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke.
Zusätzlich ist gefordert, dass keine Anhaltspunkte bestehen, wonach das schutzwürdige Interesse der betroffenen überwachten Personen überwiegen, § 4 Abs.3 BDSG. Sollten diese überwiegen, ist die Videoüberwachung trotz der guten Gründe unzulässig.
Für einen anderen Zweck dürfen sie nur weiter verarbeitet werden, soweit dies zur Abwehr von Gefahren für die staatliche und öffentliche Sicherheit sowie zur Verfolgung von Straftaten erforderlich ist.
Die Tatsache der Videoüberwachung und die dafür verantwortliche
Stelle muß zusätzlich durch geeignete Maßnahmen den Überwachten erkennbar gemacht werden. Dies gilt auch für die Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Arbeitsräumen (z.B. Kaufhaus).
4. Mitbestimmung
In allen Fällen der Mitarbeiterkontrolle und Mitarbeiterüberwachung ist auch stets zu prüfen, ob oder inwieweit ein Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrats/Personalrats besteht.
a. Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretung bestehen dann nicht, wenn der Arbeitgeber lediglich persönlich oder durch Vorgesetzte die Erbringung der Arbeitsleistung und die Arbeitsergebnisse überprüfen will.
b. Ein Mitbestimmungsrecht besteht jedoch stets dann, wenn der Arbeitgeber technische Einrichtungen einführen will, mit denen die Überwachung der Mitarbeiter in ihrer Arbeitsleistung oder in ihrem sonstigen Verhalten möglich ist.
Es reicht alleine aus, dass diese technischen Anlagen zur Überwachung geeignet sind (§ 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG). Oft führen Arbeitgeber auf, dass der Zweck einer technischen Anlage nicht die Überwachung der Arbeitnehmer sei. Das sei auch nicht die Absicht des Arbeitgebers. Dies ist für das Eintreten der Mitbestimmung des Betriebsrats jedoch ohne Bedeutung, so lange die Anlage zumindest theoretisch eine Überwachung der Mitarbeiter ermöglichen könnte.
c. Ein weiteres Mitbestimmungsrecht besteht dann, wenn außerhalb des eigentlichen Arbeitsverhaltens und der außerhalb der Überprüfung der Arbeitsleistung auch Regelungen im Rahmen der Ordnung des Betriebes eingeführt werden (§ 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG). Das gilt immer wenn das „sonstige“ Verhalten der Arbeitnehmer kontrolliert werden soll. Dann ist die „Ordnung des Betriebs“ i.S.d. “ 87 Abs.1 Ziff.1 BetrVG betroffen.
Darunter fallen z.B. Tor- und Personalkontrollen am Ausgang, wie Taschenkontrollen.
Schließlich kann auch ein Mitbestimmungsrecht bestehen, wenn spezielle Mitarbeiter oder Detektive eingestellt oder in den Betrieb eingeschleust werden, um das allgemeine Verhalten von Mitarbeitern zu kontrollieren. Hier greift schon die Mitbestimmung nach § 99 BetrVG wegen der Einstellung neuer Mitarbeiter.
Der Einsatz von externen Privatdetektiven zur Überwachung der Arbeitsleistung und des Arbeitsverhaltens und zur Aufklärung von Straftaten im Betrieb kann jedoch mitbestimmungsfrei ohne Betriebsrat vom Arbeitgeber durchgeführt werden, da nicht das „sonstige“ Verhalten der Arbeitnehmer überprüft wird. Außerdem werden die externen Detektive nicht in den Betrieb als Mitarbeiter eingegliedert, so dass § 99 BetrVG keine Anwendung findet.
d. Datenschutz. Bei der Überwachung von Mitarbeitern ist stets aber auch der Datenschutz zu beachten, da dabei regelmäßig Daten erhoben und verarbeitet werden.
Besonders problematisch kann die Rechtslage bei der Überwachung der Arbeitnehmer durch unternehmensfremde Personen, z.B. durch externe Detektive sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann jedoch auch die verdeckte Überwachung von Arbeitnehmern durch fremde Detektive zur Aufklärung eines auf Tatsachen beruhenden konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung nach § 26 Abs.1 BDSG zulässig sein. Dies gilt ohnehin bei Ermittlungen im Zusammenhang einer vermuteten Straftat, § 26 Abs.1 Satz 2 BDSG. Dies gilt aber nach dieser Rechtsprechung auch dann, wenn es sich nicht um eine Straftat handelt (BAG vom 23.08.2028 – 2 AZR 133/18 – ).
Schadenersatz: Der Verstoß des Arbeitgebers gegen den Datenschutz kann zu Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen.
Dazu ein Fall des Bundesarbeitsgerichts, BAG vom 25.07.2024 – 8 AZR 225/23:
Lässt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit durch eine Detektei überwachen und dokumentiert diese dabei den sichtbaren Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, handelt es sich um eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung (Art. 9 Abs.2 lit.b DSGVO).
Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Richtigkeit der vorgelegten AU-Bescheinigung, so ist eine Überwachung durch Detektive i.S.d. Datenschutzes nur erforderlich, wenn die Richtigkeit der Bescheinigung durch Fakten erschüttert ist und wenn eine Untersuchung des Arbeitnehmers durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen nicht möglich oder nicht mehr erfolgversprechend ist.
Eine rechtswidrige Überwachung kann wegen des Kontrollverlustes des Arbeitnehmers über seine Daten zu einem Schadenersatzanspruch wegen immaterieller Schädigung führen.
5. Toiletten und Umkleideräume
Die Ton- und Videoüberwachung auf Toiletten, Umkleideräumen oder in Mitarbeiterräumen stellen neben dem Verstoß gegen den Datenschutz darüber hinaus noch generell einen Verstoß gegen das Allgemeine
Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter und ggf. gegen das Recht auf Wahrung der Würde des Menschen dar. Dies sind besonders schwerwiegende Rechtsverletzungen. Leider häufen sich solche Fälle in der Praxis.
Es ist klar festzuhalten, dass der Arbeitgeber keinerlei schutzwürdige Interessen daran besitzt, Mitarbeiter illegal zu filmen oder abzuhören. Hier geht der Schutz der Privat- und Intimsphäre in jedem Falle vor, wenn nicht Kapitalverbrechen oder ähnliches zu befürchten sein sollte.