Der Fall
Arbeitgeberin Lukretia wird gerne handgreiflich. Leonardo wird von ihr im Rahmen einer Arbeitsgelegenheit eingestellt. Nach verschiedenen Attacken kündigt
er fristlos. Er will auch ein Zeugnis. Lukretia meint, er müsse 6 Monate durchhalten.
Vivaldi kündigt seine Arbeitsgelegenheit ordentlich. Er hat einen tollen Job bei Michelangelo im Vatikan gefunden. Geht
das?
Rinaldo arbeitet ebenfalls in einer Arbeitsgelegenheit. Lukretia kann seinen Mundgeruch nicht mehr ertragen. Sie will ihn schnellstmöglich kündigen.
Betriebsrat Lorenzo Medici will bei der Einstellung
der Arbeitslosen in Arbeitsgelegenheiten mitbestimmen. Das verweigert Lukretia, weil diese Arbeitslosen keine Arbeitnehmer sind.
Lorenzo will klagen. Auch Leonardo will klagen auf ein ordentliches Zeugnis und
Schmerzensgeld. Zu welchem Gericht sollen sie gehen?
Die Lösung
11. Beendigung / Kündigung
– Aufgrund der Besonderheiten der Arbeitsgelegenheit und der Befristung der Eingliederungsvereinbarung bzw. der Zuweisung durch Verwaltungsakt muß davon
ausgegangen werden, daß bei diesen Rechtsverhältnissen dem Grundsatz nach die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Sinn und Zweck der Arbeitsgelegenheiten zielen auf die Eingliederung des Hilfebedürftigen
in Arbeit. Dieser Zweck wird unterlaufen, wenn eine ordentliche Kündigung möglich wäre. Es ist aber zu beachten, daß die Arbeitsgelegenheiten regelmäßig auf 6 Monate befristet sind und eine weitere Verlängerung
für 6 Monate in Betracht kommt.
Analog der Rechtsprechung zu § 620 BGB kann an die Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung durch ordentliche Kündigung nur dann gedacht werden, wenn dies zwischen dem
Leistungsträger und dem Arbeitslosen sowie zwischen dem Arbeitslosen und dem Maßnahmeträger ausdrücklich vereinbart war. Dies dürfte in der Regel nicht der Fall sein.
– Der erwerbsfähige Hilfebedürftige muß
generell die mit dem Leistungsträger vereinbarte befristete Zeit von i.d.R. 6 Monaten durchhalten. Eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit bzw. Beendigungsmöglichkeit dürfte nach Sinn und Zweck des Gesetzes in §
1 Abs. 1 SGB II nur dann gegeben sein, wenn der Arbeitslose eine Stelle auf dem ersten Arbeitsmarkt gefunden hat und antritt. Vivaldi kann also sofort aufhören, weil er eine feste Stelle bei Michelangelo
gefunden hat.
Ähnliches dürfte gelten, wenn der Arbeitslose aus dem Arbeitsleben endgültig ausscheiden will und Altersrente aus der Sozialversicherung bezieht.
Dagegen hat der
Dienstverpflichtete bei groben Vertragsverletzungen von Seiten des Dienstherrn die Möglichkeit, die Arbeitsgelegenheit durch fristlose Kündigung gem. § 626 BGB sofort zu beenden. Dies gilt für Leonardo, der sich
nicht von Lukretia verprügeln lassen muß. In diesem Falle darf die Arbeitsverwaltung keine Sanktion und keine Absenkung des Arbeitslosengeldes II nach § 31 SGB II vornehmen.
– Auch für den Maßnahmeträger ist
ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB die vorzeitige Beendigung der Arbeitsgelegenheit durch ordentliche Kündigung nicht vorgesehen. Auch er ist an die Befristung des Vertragsverhältnisses
gebunden.
Allerdings ist schon in § 31 Abs. 1 Nr. 2 SGB II geregelt, daß eine Beendigungsmöglichkeit besteht, wenn der Anspruchsberechtigte „Anlaß für den Abbruch“ der Arbeitsgelegenheit gegeben hat.
Daraus folgt das Recht zur außerordentlichen Kündigung auch für die Unternehmensseite.
– Bevor der Maßnahmeträger kündigt, hat er jedoch die Pflicht, auf den Arbeitslosen einzuwirken und sein Verhalten zu
ändern oder zu verbessern. Das gilt gerade dann, wenn Arbeitnehmer unangenehme Erscheinungen zutage treten lassen, wie Rinaldo (Mundgeruch).
Eine Pflicht zur Abmahnung besteht jedoch dann nicht, wenn
das Fehlverhalten des Dienstverpflichteten so erheblich ist, daß die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses eine Fortsetzung der Arbeitsgelegenheit auch nur für einen kürzeren Zeitraum nicht mehr zuläßt.
–
Eine einvernehmliche Beendigung der Arbeitsgelegenheit aufgrund Vereinbarung zwischen dem Maßnahmeträger und dem Dienstverpflichteten kann zu Sanktionen, d.h. Absenkung des Arbeitslosengeldes II führen, wenn
dafür ein gewichtiger Grund nicht vorliegt. Eine solche Maßnahme sollte stets nur mit Zustimmung des Leistungsträgers, der Arbeitsverwaltung etc. stattfinden.