Der Fall:
Arbeitgeber Gottlob hat den trägen Schlosser Uhland und die zarte Annette von Droste-Hülshoff wegen Liebesverstrickungen am Arbeitsplatz unter Nutzung der betrieblichen Einrichtungen gekündigt. Der Betriebsratsvorsitzende Friedrich von Spee wurde darüber nicht unterrichtet.
Bei der Kündigung der gemütskranken Caroline von Güntherode hat der Arbeitgeber Gottlob den Betriebsrat angehört. Der Betriebsrat hat der Kündigung aus sozialen Gründen widersprochen.
Alle 3 Arbeitnehmer meinen, dass die Kündigung schon wegen mangelhafter Betriebsratsanhörung bzw. wegen des Betriebsratswiderspruchs rechtsunwirksam sei. Das missfällt dem flotten Gottlob sehr.
Die Lösung:
1. Existiert ein Betriebsrat?
Sofern ein Betriebsrat existiert, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anhören. Geschieht dies nicht, kann sich der
Arbeitnehmer gem. § 102 BetrVG auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen.
In der Regel bereitet die Feststellung keine Schwierigkeiten. In manchen Betrieben ist jedoch fraglich, ob ein Betriebsrat ordnungsgemäß gewählt wurde, ob er zurückgetreten ist und ob ggf. ein Übergangsmandat besteht.
2. Zuständiger Betriebsrat
Auch die Frage des zuständigen Betriebsrates ist normalerweise kein Problem. Ein Betriebsrat wird immer für einen speziellen Betrieb gewählt. Der Gesamtbetriebsrat ist bei mehreren Betrieben eines Unternehmens für das Unternehmen, nicht aber den einzelnen Betrieb zuständig.
Sofern aber ausgelagerte Betriebsteile, Filialen, Filialbetriebe oder
weitentfernte Betriebsteile bestehen, muss geprüft werden, ob für diese Betriebsteile, Filialen etc. ein zuständiger Betriebsrat vorhanden ist.
3. § 102 Abs. 1 BetrVG
§ 102 Abs. 1 BetrVG bestimmt, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber vor jeder Kündigung zu hören ist. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Die Anhörung vor der Kündigung erstreckt sich auf alle Arten von Kündigungserklärungen, also sowohl auf die ordentliche, wie auch auf die außerordentliche, fristlose Kündigung, auf die Beendigungs- wie auch auf die Änderungskündigung.
Im Falle der ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine Bedenkzeit von 1 Woche geben. Der Betriebsrat kann sich innerhalb dieser Frist schriftlich oder mündlich abschließend äußern. Hat der Betriebsrat gegen die Kündigung Bedenken, so muss er die Bedenken unter Angabe der Gründe schriftlich mitteilen. Der Arbeitgeber kann dann kündigen. Gibt es keine vorzeitige abschließende Erklärung des Betriebsrats, muss der Arbeitgeber die Wochenfrist abwarten.
Äußert sich der Betriebsrat innerhalb der Wochenfrist nicht, so gilt seine
Zustimmung als erteilt.
Im Falle der außerordentlichen Kündigung beträgt die Bedenkzeit des Betriebsrats lediglich 3 Tage. Der Arbeitgeber muss diese Frist abwarten, es sei denn, der Betriebsrat äußert sich bereits vorher abschließend.
Generell ist die schriftliche Stellungnahme des Betriebsrats aus Beweisgründen anzuraten, auch wenn keine Bedenken bestehen.
4. Angabe von Gründen
§ 102 Abs. 1 BetrVG bestimmt auch, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat seine Gründe für die Kündigung mitzuteilen hat. Diese Pflicht zur Mitteilung der Gründe besteht ebenfalls für alle Kündigungen.
Hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Kündigungsgründe nicht oder nicht ausreichend mitgeteilt, so ist die Kündigung ebenfalls aufgrund eines Formmangels unwirksam.
Die Rechtsprechung verlangt vom Arbeitgeber, dass er die für den Arbeitgeber maßgeblichen Kündigungsgründe „im wesentlichen“ dem Betriebsrat mitteilt.
Dazu gehören auch die betrieblichen und sozialen Daten des Arbeitnehmers, d.h. seine Beschäftigungsdauer, seine Tätigkeit, seine Sozialdaten, alle kündigungsrelevanten Umstände.
Die Rechtsprechung verlangt nicht, dass der Arbeitgeber die Kündigungsgründe so ausführlich und substantiiert vorträgt bzw. mitteilt, wie sie später in einem Kündigungsschutzverfahren vor Gericht vorgetragen werden müssen.
Eine nur pauschale Bezeichnung der Kündigungsgründe reicht aber auf keinen Fall aus. Die Gründe müssen dem Betriebsrat so genau bezeichnet werden, dass er aus eigener Anschauung die Berechtigung der Kündigung überprüfen kann. Dem Betriebsrat bereits bekannte Gründe sind ggf. nicht mitzuteilen.
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber auch die Sozialauswahl, d.h. die von ihm gebildeten Vergleichsgruppen und die Sozialdaten der Arbeitnehmer in der Vergleichsgruppe des zu kündigenden Arbeitnehmers im einzelnen darlegen.
Im Falle der krankheitsbedingten Kündigung der Güntherode muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die gesamten Arbeitsdaten,
Arbeitsunfähigkeitszeiten und so weit wie bekannt geworden, auch die Diagnosen mitteilen.
In den meisten Fällen kennt der Arbeitgeber allerdings die Krankheitsursachen und ärztlichen Diagnosen nicht oder nicht umfassend. Dazu gehört eine Offenlegung durch die Arbeitnehmerin oder eine Entbindung der behandelnden Ärzte bzw. der Krankenkasse von der ärztlichen Schweigepflicht durch die Arbeitnehmerin. Das findet in der Regel nicht statt, da die Arbeitnehmer zumeist die Folgen einer solchen Entbindung nicht überblicken können.