Der Fall:
Der autoritäre Arbeitgeber Gottlob hat sich über die freche Bettina von Arnim geärgert. Er drückt ihr die Kündigungserklärung in die Hand mit der
Aufforderung, sich sofort aus dem Betrieb wegzuscheren.
Bei diesem Aufwasch kündigt er den verträumten Ludwig Uhland gleich mit. Kündigungsfrist 2 Wochen. Auch der gebrechliche, nach 40 Jahren
Betriebszugehörigkeit fast unbrauchbare Wolfram von Eschenbach erhält auch die Kündigung. Kündigungsfrist 6 Wochen zum Quartal.
Sind die Kündigungsfristen in Ordnung? Gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Sozialauswahl?
Die Lösung:
1. Kündigungsarten
Es gibt verschieden Möglichkeiten der Kündigung. Dazu zählen insbesondere die außerordentliche und die ordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall. Bei der ordentlichen Kündigung ist eine Kündigungsfrist einzuhalten.
Die ordentliche wie auch die außerordentliche Kündigung ist i.d.R. eine Beendigungskündigung. Damit soll das Arbeitsverhältnis endgültig beendet werden.
Daneben gibt es noch die Änderungskündigung. Die Änderungskündigung beinhaltet zum einen eine Beendigungskündigung zu einem bestimmten Termin. Zum anderen aber wird dem Arbeitnehmer das Angebot zur Weiterbeschäftigung unter veränderten Verhältnissen gemacht.
Diese veränderten Verhältnisse sind meistens schlechtere Bedingungen. Der Arbeitnehmer kann die Änderung und Weiterbeschäftigung zu
veränderten Bedingungen annehmen. Er ist dazu aber nicht verpflichtet.
Nimmt er die veränderten Bedingungen an, kann er mit den neuen, schlechteren Bedingungen weiter arbeiten.
Er kann aber die veränderten Bedingungen auch unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung annehmen und gegen die Kündigung klagen.
Gewinnt er, dann besteht sein Arbeitsverhältnis unverändert fort. Verliert er, dann besteht das Arbeitsverhältnis zu den verschlechterten Bedingungen fort. Der Vorteil: Er wird nicht arbeitslos.
Nimmt er die veränderten Bedingungen nicht an, so muss er sich entscheiden, ob er ausscheidet oder gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagt.
Gewinnt er, dann besteht sein Arbeitsverhältnis mangels wirksamer Kündigung unverändert fort.
Ist er aber mit der Klage nicht erfolgreich, so muss er wie bei der Beendigungskündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.
2. Außerordentliche Kündigung
In § 626 BGB ist die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung vereinbart. Die außerordentliche Kündigung ist nur bei “wichtigem Grund” möglich. Das bedeutet, dass eine massive Arbeitsvertragspflichtverletzung vorliegen muss, die so schwer ist, dass dem Arbeitgeber noch nicht einmal die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar ist. Das ist regelmäßig eine Straftat.
Die außerordentliche Kündigung erfolgt deshalb regelmäßig als fristlose Kündigung oder Kündigung mit einer sehr kurzen Frist.
Achtung: Die außerordentliche Kündigung sollte vom Arbeitgeber nur mit großer Vorsicht gehandhabt werden. Sie ist nur das “allerletzte Mittel” zur Regelung von Konflikten im Betrieb. Zumeist ist der Arbeitgeber mit der außerordentlichen Kündigung nur bei strafbaren Handlungen erfolgreich.
3. Gesetzliche Kündigungsfristen
Bei der ordentlichen Kündigung sind als Mindestkündigungsfristen die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 626 BGB einzuhalten.
– In der Probezeit ( 3-6 Monate) beträgt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist 2 Wochen. Danach beträgt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende,
– ab 2 Jahren Beschäftigung 1 Monat zum Monatsende,
– ab 5 Jahren Beschäftigung 2 Monate zum Monatsende,
– ab 8 Jahren 3 Monate zum Monatsende,
– ab 10 Jahren 4 Monate zum Monatsende,
– ab 12 Jahren 5 Monate zum Monatsende,
– ab 15 Jahren 6 Monate zum Monatsende,
– ab 20 Jahren 7 Monate zum Monatsende.
Bei der Berechnung der Beschäftigung müssen mittlerweile die Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres berücksichtigt werden.
Achtung: Abweichungen davon können im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Im allgemeinen sind abweichende Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag aber nur dann wirksam, wenn sie zugunsten des Arbeitnehmers länger sind, als die gesetzlichen Fristen.
4. Tarifliche Kündigungsfristen
Tarifliche Kündigungsfristen finden auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer organisiert, d.h. in der Gewerkschaft und im Arbeitgeberverband Mitglied sind.
Außerdem können tarifliche Fristen vereinbart im Geltungsbereich eines entsprechenden Tarifvertrages zwischen nicht gebundenen Arbeitnehmern und Arbeitgebern vereinbart werden. Dies ist dann im schriftlichen Arbeitsvertrag aufzunehmen. In der Regel wird dann die Geltung der einschlägigen Tarifverträge der Tätigkeitsbranche vereinbart.
5. Vertragliche Kündigungsfristen
Vertragliche Kündigungsfristen sind rechtlich zulässig, sofern sie für den Arbeitnehmer günstiger sind, als die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Kürzere einzelvertragliche Fristen sind nach § 622 Abs. 5 BGB nur möglich bei Kurzarbeitsverhältnissen bis zu 3 Monaten befristet oder in Kleinbetrieben bis zu 20 Arbeitnehmern.
Es ist deshalb festzuhalten, dass sowohl die Kündigungsfrist für Uhland wie auch die Kündigungsfrist für den langjährig beschäftigten Eschenbach nicht mit dem gesetzlichen Mindeststandard übereinstimmt und deshalb viel zu kurz sind.
6. Kündigungsschutzgesetz
Unabhängig von der Frage der Kündigungsfrist und der Kündigungsart können sich die gekündigten Arbeitnehmer auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen der §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG vorliegen. Dazu ist eine Beschäftigung von mehr als 6 Monaten erforderlich. Im Unternehmen müssen außerdem mehr als 10 Arbeitnehmer ( Vollzeit, Teilzeit wird umgerechnet) beschäftigt sein.
7. Sozialauswahl
Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber bei der Frage, wen er kündigt, die gesetzliche Sozialauswahl des § 1 Abs. 3 KSchG einhalten.
Dabei muss er insbesondere das Lebensalter, die Beschäftigungsdauer und die Unterhaltsverpflichtungen berücksichtigen. Die Kündigung des gebrechlichen Wolfram von Eschenbach ist in Anbetracht dieser
Umstände wegen Verstoß gegen diese Grundsätze sozialwidrig.