Immer wieder gibt es Streit, wenn ein Arbeitnehmer z.B. im Herbst ausscheidet und eine Weihnachtsgratifikation anteilig verlangt.
Andererseits empfinden es viele Arbeitgeber als unbillig, wenn sie bei einem langfristig erkrankten Arbeitnehmer die volle Weihnachtsgratifikation zahlen sollen.
Der Fall
Arbeitnehmerin Angela hat von ihrem Arbeitgeber die Zusage auf ein 13. Monatsgehalt. Sie scheidet zum 31.10.2001 aus. Sie verlangt bei Ausscheiden Zahlung eines anteiligen 13. Monatsgehalts in Höhe von 10/12 des Gehalts. Arbeitgeber Hans Spar lehnt ab. Weihnachtsgeld bekomme nur diejenige Mitarbeiterin, die bis zum Jahresende im Arbeitsverhältnis stünde.
Arbeitnehmer Lothar erhält ebenfalls ein 13. Monatsgehalt in Höhe von 3.500,- Euro brutto. Er ist jedoch seit 6 Monaten erkrankt. Arbeitgeber Gregor hat seine Gratifikationszusage wie folgt eingeschränkt:
Kranke Arbeitnehmer bekommen für jeden Arbeitstag, an dem Arbeitsunfähigkeit vorliegt, einen Betrag von 10,- Euro vom 13. Monatsgehalt abgezogen.
Arbeitgeber Gregor will deshalb für 120 Arbeitstage 1.200,- Euro vom 13. Monatsgehalt abziehen. Lothar hält das für ungerecht. Jetzt werde er für seine Krankheit auch noch bestraft.
Die Lösung
1. Vorzeitiges Ausscheiden
Die Frage, wann eine Arbeitnehmerin bei Ausscheiden vor Auszahlung des Weihnachtsgeldes ihren Gratifikationsanspruch verliert oder nicht, kann nicht
generell beantwortet werden. Die Beantwortung dieser Frage hängt stets davon ab, wie die Gratifikationszusage ausgestaltet war.
Im Rahmen der Vertragsfreiheit kann der Arbeitgeber bei vorzeitigem Ausscheiden
aus dem Arbeitsverhältnis den Anspruch auf Zahlung einer Gratifikation generell ausschließen. Dann bestimmt er, dass die Arbeitnehmerin sich z.B. am 31.11. oder 31.12 des Jahres noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden muss. In diesem Falle wertet die Rechtsprechung die Gratifikation als eine Art „Treueprämie“ und als Belohnung dafür, dass die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber die Treue wahrt, indem sie im Arbeitsverhältnis verbleibt.
Sollte der Arbeitgeber eine solche Bedingung jedoch nicht ausdrücklich in die Gratifikationszusage aufnehmen, muss er bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis an die Arbeitnehmerin die anteilig verdiente Gratifikation auch anteilig auszahlen. Dann geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Gratifikation eine Vergütung für die im Jahr geleisteten Dienste darstellt. Diese Vergütung muss der Arbeitgeber dann den Mitarbeitern „pro rata temporis“ bei Ausscheiden zahlen.
Im Falle des Arbeitgebers Hans Spar wurde ein solcher Vorbehalt nicht gemacht. Die zum 31.10.2002 ausscheidende Arbeitnehmerin Angela hat deshalb Anspruch auf 10/12 des 13. Monatsgehalts. Mangels entsprechendem Vorbehalt wird der Arbeitgeber Hans Spar bei einer Klage der Arbeitnehmerin verlieren.
2. Krankheit/Anwesenheitsprämie
Die Rechtsprechung hat es für zulässig erachtet, dass durch Individualvertrag für den Fall der Krankheit auch die Minderung einer Gratifikation vereinbartwerden kann (sog. “Anwesenheitsprämie”). Dies gilt nach ständiger Rechtsprechung auch für die Weihnachtsgratifikation oder Jahressonderleistung.
Der Krankenlohn darf nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz oder Tarifvertrag zwar für die Zeit der Krankheit nicht gekürzt werden. Die Entgeltfortzahlung, d.h. die laufenden monatlichen Bezüge, müssen gezahlt werden. Soweit aber der Arbeitgeber darüber hinaus eine freiwillige Leistung zusagt, darf er diese bei Vorliegen von Krankheitstagen kürzen, wenn dies im Vorhinein mit dem Arbeitnehmer so vereinbart war.
Die Ausgestaltung solcher vertraglichen Kürzungsvorschriften unterliegen jedoch der richterlichen Billigkeitskontrolle. Das Bundesarbeitsgericht sieht eine Kürzung von etwa 1/60 pro Arbeitstag als angemessen an.
Arbeitgeber Gregor durfte deshalb aufgrund der vorhandenen eingeschränkten Zusage die Weihnachtsgratifikation von Lothar um 10,- Euro pro krankheitsbedingtem Fehltag mindern. Er ist berechtigt, das 13. Monatsgehalt um 1.200,- Euro zu kürzen. Die Kürzung ist nicht übermäßig.
3. Elternzeit
Eine große Streitfrage stellt sich immer wieder in der Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub). Auch hier muss geprüft werden, ob die
Weihnachtsgratifikation den Personen zusteht, die sich z.B. 3 Jahre in der Elternzeit befinden.
Der Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt auch für die Elternzeit. Diese Zeiten müssen bei der Gratifikationszahlung dann nicht berücksichtigt werden, wenn der Arbeitgeber die Zusage der Weihnachtsgratifikation eingeschränkt und den Arbeitnehmern klar mitgeteilt haben, dass für die Elternzeit der Anspruch auf Weihnachtsgratifikation entfällt.
Diese Einschränkung ist rechtlich nicht zu beanstanden, da während der Elternzeit auch keine Arbeitsleistung und keine besondere Betriebstreue erbracht wird.
Hat dagegen der Arbeitgeber diese Einschränkung nicht gemacht, so muss er auch für die Elternzeit die Gratifikation in vollem Umfange gewähren. Dies gilt unabhängig davon, ob die Elternzeit 3, 6 oder 9 Jahre andauert.
Eine nachträgliche Einschränkung und Verschlechterung der Gratifikationszusage für die Zeit des Erziehungsurlaubes ist nur dann möglich, wenn die Arbeitnehmerin sich damit einverstanden erklärt.
Soweit Tarifverträge gelten, muss ebenfalls geprüft werden, ob in den Tarifverträgen für die Zeit der Elternzeit Einschränkungen wegen der Jahressonderzahlung gemacht worden sind oder nicht.