Stand 2026
Frage:
Jeder niedrig bezahlte Arbeitnehmer oder Geringbeschäftigte, aber auch viele Arbeitgeber fragen sich zu Recht, wo nun eigentlich die Grenze zwischen einem sittenwidrigen und einem zulässigen Lohn liegen.
Wann kann ich zum Arbeitgeber gehen und ihn darauf hinweisen, dass er sich in die Gefahr begibt, wegen Lohnwuchers vielleicht bestraft zu werden?
Der Fall:
Musikalienunternehmer Arnold Schönberg muss unbedingt seinen Notenkeller entrümpeln lassen. Außerdem will er das Altpapier
beim Altwarenhändler Anselm Feuerbach noch zu Geld machen.
Schönberg stellt deshalb zur Entrümpelung die arbeitslosen Musikfreunde Clara Schumann und Maurice Chevalier ein. Er vereinbart mit ihnen folgendes:
Für jeweils 500 kg Noten, aus dem Keller geschafft, gebündelt und zum Altwarenhändler Anselm Feuerbach im Leiterwagen gefahren, bekommen beide eine Arbeitsstunde verrechnet, die mit 14.- Euro brutto angesetzt
wird. Schönberg schätzt, dass 500 kg Noten in einer Stunde entrümpelt und weggebracht werden können. Damit könnten 2.543.- € brutto bei Maurice und 1.600.- € brutto bei Clara monatlich bei 40 Arbeitsstunden pro Woche erreicht werden.
Schönberg meint, das sei mehr als genug, denn damit halte er sich sogar an die Vorgaben so mancher Tarifverträge.
Die zierliche Clara schafft aufgrund ihrer schwächeren körperlichen Verfassung wie 500 kg einschließlich Transport in 4 Stunden. Maurice Chevalier dagegen packt zu und schafft die Menge in 2 Stunden. Beide aber meinen, dass ein Stundenlohn von 3,50 Euro brutto bzw. 7 Euro brutto sittenwidrig sei.
Außerdem stellt sich die Frage, ob die geringere Vergütung von Clara bei gleicher Arbeit rechtens sein kann!
Die Lösung
1. Sittenwidrige Tarifverträge?
Es gibt Tarifverträge mit sehr niedrigen Stundenlöhnen, z.T. mit Stundenlöhnen um den Mindestlohn herum. Aus diesem Grunde wird immer
wieder die Frage gestellt, ob nicht schon solche Tarifverträge sittenwidrig seien. Auch bei der Debatte über den Mindestlohn wird darauf verwiesen, daß ein Teil der Tarifverträge nicht akzeptable Vergütungen
vorsähen.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat bislang die Frage offen gelassen, ob normative Regelungen eines Tarifvertrages eines Tarifvertrages am Maßstab des § 138 BGB gemessen werden können
und möglicherweise sittenwidrig sind.
Die Vorschrift des § 138 BGB findet nach dem Wortlaut nur auf Rechtsgeschäfte Anwendung. Diese Vorschrift erfasst nach seiner systematischen Stellung daher nicht normative Regelungen wie Gesetze oder den normativen Teil von Tarifverträgen.
Allerdings muss bedacht werden, dass in § 138 BGB die elementaren Gerechtigkeitsanforderungen unserer gesamten Rechtsordnung zum Ausdruck kommen.
Diese Gerechtigkeitsanforderungen sind Ausfluss von Artikel 2 Abs. 1 GG und der darin geschützten allgemeinen Handlungsfreiheit sowie des Sozialstaatsprinzips, das in Art. 20 Abs. 1 GG geregelt ist.
Nach den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts müssen sich auch Tarifabschlüsse an diesen Grundsätzen und den verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen messen lassen. Andererseits aber müssen auch die Rechte der Tarifvertragsparteien aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz beachtet werden.
Generell hat der Gesetzgeber mit dieser grundgesetzlichen Garantie der Tarifhoheit auch den Tarifvertragsparteien eine Richtigkeitsgewähr eingeräumt. Es ist deshalb im Allgemeinen davon auszugehen, dass die Arbeitsentgelte, die in freien Tarifverträgen ausgehandelt wurden, den Besonderheiten der Branche Rechnung tragen und wirksam sind. Dies gilt auch dann, wenn diese Löhne sehr niedrig sind.
Eine Sittenwidrigkeit von Tariflöhnen käme nur dann in Betracht, wenn der Lohn unter Berücksichtigung aller Umstände einen nicht mehr tragbaren „Hungerlohn“ darstellt. Bisher hat aber das Bundesarbeitsgericht noch keinen Tarifvertrag in dieser Weise beanstandet.
2. Überzogene Leistungsanforderungen
Arbeitgeber Schönberg hat Clara und Maurice Leistungsvorgaben gegeben, die für die beiden offenbar nicht machbar waren. Gleichwohl ist er nicht berechtigt, den vereinbarten Stundenlohn zu kürzen.
Sollte Schönberg den Stundenlohn nach seinen Leistungsvorgaben berechnen und nicht nach der tatsächlichen Arbeitszeit handelt er rechtswidrig. Es gehört zum unternehmerischen Risiko, dass die Arbeitnehmer nicht den Leistungsvorstellungen des Arbeitgebers genügen können.
Der Arbeitgeber hat kein Recht, im Rahmen einer „Low-Performer-Beurteilung“ den Stunden- oder Monatslohn zu gestalten. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich kein Werkvertrag, sondern ein Dienstverhältnis.
Der Arbeitnehmer schuldet im Dienstverhältnis die zur Verfügung-Stellung seiner Arbeitskraft, nicht aber bestimmte Arbeitsergebnisse. Soweit der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft nicht vertragswidrig zurück hält, sondern nach seinen Fähigkeiten einsetzt, hat er alles Erforderliche getan.
Die Kürzung des Lohnes wäre deshalb rechtwidrig. Die Arbeitnehmer können in einem solchen Fall klagen und würden obsiegen.
2. Unzulässige Übertragung des Geschäftsrisikos
Die Sittenwidrigkeit einer Vergütung kann sich insbesondere dann ergeben, wenn der Arbeitgeber im Zuge der Vergütungsvereinbarung sein Geschäfts- und Unternehmerrisiko in unzulässiger Weise auf den Arbeitnehmer überträgt und dadurch dessen Lohn in einer massiven Weise mindert.
Dazu verschiedene Beispiele:
– Unzulässige Verlustbeteiligung: Beteiligt der Arbeitgeber Arbeitnehmer an seinen Geschäftsverlusten oder am zurückgehenden Umsatz, indem er in diesen Fällen die Vergütung der Arbeitnehmer mindert, so liegt eine
sittenwidrige Regelung jedenfalls dann vor, wenn für die Beteiligung der Arbeitnehmer am Verlust kein angemessener Ausgleich erfolgt ist.
– Mankoabrede: Eine Beteiligung der Arbeitnehmer an
Kassenfehlbeständen ist dann sittenwidrig, wenn die Mitarbeiter nicht vor einen entsprechenden Ausgleich (Mankogeld etc.) vom Arbeitgeber erhalten haben.
– Kostenbeteiligung: Vereinbarungen, wonach Arbeitnehmer an zukünftig entstehenden zusätzlichen Lohnkosten (Lohnnebenkosten) oder an der Steigerung der Betriebskosten, der Energiepreise, der Erhöhung der Rohstoffpreise etc. beteiligt werden, sind ohne finanziellen Ausgleich ebenfalls in der Regel sittenwidrig.
– Beteiligung an Außenständen: Vereinbarungen, wonach der Lohn sich bei Mindereinnahmen des Arbeitgebers reduziert, insbesondere bei
Zahlungsschwierigkeiten von Kunden, bei nicht beglichenen Außenständen etc. können ebenfalls sittenwidrig sein.
– Beteiligung am Geschäftsrisiko: Vereinbarungen über Lohnkürzungen bei ausbleibenden Aufträgen oder bei einem Absinken der Gewinnspannen können ebenfalls sittenwidrig sein. Das gilt jedenfalls dann, wenn davon die Grundvergütung betroffen ist.
3. Arbeitsmenge / Notenkeller
Die Orientierung des Lohnes alleine an der Arbeitsmenge kann im Einzelfall ebenfalls problematisch sein.
Zwar ist die Orientierung an der Arbeitsmenge im Bereich des Akkordlohnes völlig unproblematisch. Dabei liegen allerdings Messungen und Prüfungen einschließlich der Mitbestimmung des Betriebsrats vor, die in der Regel für einen auskömmlichen und gerechten Lohn sorgen.
Sollte die Orientierung an der Arbeitsmenge so sein, dass ein auskömmlicher Lohn von Anfang an kaum möglich ist, könnte hier auch Lohnwucher vorliegen. Dies gilt vor allem im Falle der Clara Schumann.
4. Regaleinräumer
Mittlerweile ist der Erfindungsreichtum der Wirtschaft so weit gediehen, die Arbeitsleistung nicht mehr an der Arbeitszeit, sondern von anderen Faktoren abhängig zu machen. Soweit es sich hier um faire Regelungen handelt und soweit der Arbeitnehmer seine Arbeitsmenge und seine Arbeitsleistung in erster Linie selbst beeinflussen oder bestimmen kann, sind solche Regelungen von der Rechtsprechung nicht beanstandet worden (z. Beispiel Akkordlohn)
Sollte allerdings die Lohnhöhe sich nach der Arbeitsmenge bestimmen und der Arbeitnehmer die angebotene und zu verarbeitende Arbeitsmenge nicht mehr beeinflussen können, so bewegen sich solche Vergütungsmodelle in einem kritischen Bereich.
Die Tätigkeit der Regaleinräumer im Handel z.B. orientiert sich an einer in die Regale einzuräumenden Warenmenge, die der einzelne Mitarbeiter nicht mehr beeinflussen kann. Sowohl Arbeitsgeschwindigkeit wie auch Arbeitsmenge hängen – im Gegensatz zur Akkordarbeit – nicht mehr vom Arbeitnehmer alleine ab, sondern auch von den zur Verfügung gestellten Waren, ihrem Gewicht und ihrem Wert, wie auch von der Menge der Waren.
Diese neuen Lohnformen müssen von der Rechtsprechung noch genau geprüft und beurteilt werden, sind aber bedenklich in den jetzt geübten Formen.
5. Scheinselbständigkeit
Noch problematischer wird die Vergütungsproblematik, wenn Arbeitnehmer, wie z.B. Regaleinräumer, zu Selbständigen und Subunternehmern deklariert werden.
Immer dann, wenn ein Direktionsrecht vom Geschäftsherrn ausgeübt wird, liegt ein Arbeitsverhältnis vor. Viele Selbständige, freie Mitarbeiter, Subunternehmer, Free Lancer etc. sind tatsächlich so unselbständig und abhängig, dass in Wirklichkeit ein verdecktes Arbeitsverhältnis vorliegt.
Dabei ist nicht allein die wirtschaftliche Abhängigkeit von Bedeutung. Wirtschaftlich abhängig von Auftraggebern sind oft auch Selbständige.
Wichtiger noch ist die persönliche Abhängigkeit z.B. bei der Gestaltung der Arbeitszeit, bei der Frage des Urlaubs, des Arbeitsortes, vor allem aber bei der Ausübung des Direktionsrechtes durch den Geschäftsherrn.
6. Lohngleichheit/Geschlechterdiskriminierung
Mittlerweile ist durch Gesetze, wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz /AGG), das Entgelttransparenzgesetz, durch diverse EU-Richtlinien neben dem Gleichbehandlungsgebot des Art. 3 Abs. 2 GG zwingend geregelt, dass das Geschlecht eines Menschen kein Anlass oder Grund für eine Schlechterstellung des Menschen darstellen darf.
In unserem Fall wird Clara Schumann bei gleicher Arbeit deutlich schlechter bezahlt wie Maurice Chevalier. Das stellt eine von Gesetzes wegen verbotene Schlechterbehandlung und Diskriminierung wegen des Geschlechtes dar. Nach Gesetz und Rechtsprechung muss Arbeitgeber Schönberg an Clara denselben Lohn bezahlen, wie an Maurice. Ggfs. hat Clara daneben auch noch einen Schadenersatzanspruch nach den Regeln des AGG.
Sollte Schönberg die Diskriminierung bestreiten, dann muss er das substantiiert darlegen und nachweisen. Zunächst genügt für Schadenersatzansprüche von Clara der Anschein der Diskriminierung, den Schönberg durch seine unterschiedlichen Vergütungsvereinbarungen hervorgerufen hat.
Nach der Rechtsprechung des BAG kann sich Schönberg vor allem nicht mehr darauf berufen, dass Chevalier einfach besser verhandelt habe, als Clara. Gerade der Umstand, dass Frauen bei Lohnverhandlungen oft benachteiligt sind oder werden, rechtfertigt den Anschein der Diskriminierung.