Stand 2025
Der Fall:
Arbeitgeber Marcello Mastroianni stellt Fischkonserven her. Er ist vor allem in der Sardinenverarbeitung tätig. Da die Fangergebnisse sehr schwankend sind, möchte er bei seinen Fabrikarbeitern möglichst flexible Arbeitszeiten erreichen.
Er stellt die arbeitslose Lucretia Borgia mit folgendem Vertrag ein: Feste Wochenarbeitszeit 30 Stunden, darüber hinaus ist Lucretia verpflichtet,
je nach Sardinenanfall auf Aufforderung auch länger, sogar mehr als 40 Wochenstunden zu arbeiten, neben Samstagen bei Erforderlichkeit auch an Sonn- und Feiertagen.
Die freizeitliebende Lucretia ist damit eigentlich überhaupt nicht einverstanden. Um der Arbeitslosigkeit zu entfliehen, unterschreibt sie. Sie behält sich insgeheim aber eine rechtliche Überprüfung des Vertrags vor.
Sardinenfiletierer Jakob Tintoretto ist laut Vertrag auch zuständig für die künstlerische Gestaltung der Fischkonservendosen. Nach dem Arbeitsvertrag hat er eine feste Wochenarbeitszeit von 40 Stunden, allerdings ist er vertraglich zur Ableistung von 6 Überstunden/Woche verpflichtet, wenn die betrieblichen Belange es erfordern, insbesondere wenn überraschend ein neues Fischdosendesign vom Kunden verlangt wird.
Betriebsrat Horatio Nelson ist wegen seines Mitbestimmungsrechtes überfordert. Wurden mit den Arbeitnehmern Überstunden vereinbart? Was ist Abrufarbeit? Wo besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats?
Die Lösung
1. Mehrarbeit
Nach gängiger Definition liegt Mehrarbeit nur dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers oder mit dessen Duldung die gesetzlich vorgesehene und zulässige Höchstarbeitszeit überschreitet.
§ 3 Arbeitszeitgesetz regelt, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten darf. Da der Gesetzgeber von einer 6-Tage-Woche ausging (Werktage), handelt es sich gesetzlich um eine 48-Stunden-Woche.
Diese Höchstarbeitszeit darf ausnahmsweise auf bis zu 10 Stunden pro Werktag verlängert werden (60 Stunden pro Woche), wenn innerhalb von 6
Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt werktäglich 8 Stunden bzw. 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden.
Dabei ist generell eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11
Stunden zwischen den Arbeitsschichten zu gewährleisten, § 5 AZG.
Sofern nach § 14 Arbeitszeitgesetz in ganz bestimmten Ausnahmefällen diese Höchstarbeitszeit überschritten werden darf, spricht man von
Mehrarbeit.
Achtung: Für diese Mehrarbeit gibt es nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes keine Mehrarbeit-Zuschläge! Solche Zuschläge müssen nur bei Geltung entsprechender Tarifverträge oder bei vertraglicher Vereinbarung gezahlt werden.
2. Zusatzarbeit
Von Zusatzarbeit wird im allgemeinen dann gesprochen, wenn Teilzeitbeschäftigte über ihre vertraglich vereinbarte, individuelle Arbeitszeit hinaus zusätzlich Stunden ableisten bis zur Höhe der betriebsüblichen Wochenarbeitszeit bzw. der tariflichen Wochenarbeitszeit.
Achtung: Auch für diese Zeit über die vereinbarte Teilzeit hinaus bis zur Höhe der betrieblichen Wochenarbeitszeit besteht kein Anspruch auf Zahlung einer Zulage bzw. von Überstundenprozenten, sofern dies nicht arbeitsvertraglich vereinbart worden ist oder ein einschlägiger Tarifvertrag gilt.
Neue Rechtsprechung BAG/EuGH: Werden an die Vollzeitkräfte Überstundenzuschläge gezahlt, dann haben auch die Teilzeitkräfte aus Gründen der Gleichbehandlung Anspruch auf anteilige Zuschläge, selbst wenn in den Tarif- oder Arbeitsverträgen die Pflicht zur Zahlung von Zuschlägen nur für Vollzeitkräfte vorgehsehen ist.
3. Überstunden
Von Überstunden wird gesprochen, wenn ein Arbeitnehmer freiwillig oder aufgrund vertraglicher Verpflichtung über die tarifliche oder betriebsübliche Wochenarbeitszeit hinaus zusätzlich arbeitet.
Achtung: Ein Überstunden-Zuschlag (z.B. 25 %) zum Lohn ist nur dann vom Arbeitgeber zu leisten, wenn ein solcher Zuschlag im Tarifvertrag vereinbart ist und der Tarifvertrag aufgrund Organisationszugehörigkeit oder Arbeitsvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet oder der Arbeitgeber generell einen solchen Zuschlag freiwillig oder aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung zahlt.
Dann ist auch für Teilzeitkräfte ein Zuschlag bei Arbeit über die vereinbarte Teilzeit hinaus aus Gründen der Gleichbehandlung zu zahlen.
Überstunden müssen von Vollzeitkräften auch ohne Vereinbarung im Arbeitsvertrag aufgrund besonderer, unvorhergesehener Umstände oder betrieblicher Notwendigkeiten vorübergehend geleistet werden.
Eine Vereinbarung zur Leistung von Überstunden liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich verpflichtet, aufgrund eines solchen vorübergehenden zusätzlichen Arbeitsbedarfes länger als vertraglich vereinbart zu arbeiten. Ein Vollzeit-Arbeitnehmer ist dann generell vertraglich zur Arbeitsleistung zumutbarer Überstunden verpflichtet.
Aus diesem Grunde enthält der Arbeitsvertrag des Sardinenfiletierers Tintoretto eine Überstundenvereinbarung. Bei betrieblicher Notwendigkeiten ist er zur Ableistung von Überstunden verpflichtet.
Beachte: Teilzeitkräfte haben generell keine Pflicht zur Ableistung von Überstunden oder gar Mehrarbeit. Sie haben im Vertrag nur eine ganz bestimmte Wochen- oder Tagesarbeitszeit vereinbart. Daran muss sich der Arbeitgeber halten.
Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Teilzeitkraft im Arbeitsvertrag die Pflicht zur Ableistung von Überstunden vereinbart hat.
4. Arbeit auf Abruf
Die Arbeit auf Abruf ist in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Danach können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall variabel zu erbringen hat. Allerdings muss in der Vereinbarung eine bestimmte Mindest-Dauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit festlegt werden.
Zwischen Arbeitgeber Mastroianni und Arbeitnehmerin Lucretia Borgia ist ein Teilzeitarbeitsverhältnis vermischt mit den Elementen eines solchen Abruf-Arbeitsverhältnis vereinbart worden.
Ein echtes Abrufarbeitsverhältnis hätte dann aber nur vorgelegen, wenn Lucretia sich verpflichtet hätte, dem Arbeitgeber auf Abruf als Arbeitnehmerin nach dem jeweiligen Arbeitsanfall zur Verfügung zu stehen. Der Arbeitgeber hätte dann sich aber zusätzlich vertraglich verpflichten müssen, Lucretia mit einer bestimmten Mindeststundenzahl pro Woche einzusetzen und zu bezahlen, egal ob er sie abruft und einsetzt oder nicht.
Sollte er die Mindestarbeitszeit pro Woche nicht festgelegt haben, dann gilt nach § 12 Abs.1 Satz 3TzBfG eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden, die er bezahlen muss, auch wenn er die Mitarbeiterin nicht braucht.
Das Abruf-Arbeitsverhältnis hat auch noch andere Bezeichnungen, nämlich:
– flexible Arbeitszeit oder
– kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ).
5. Rechtswidrige Arbeitszeitvereinbarung
Die variable Arbeitszeit von Borgia ergibt sich daraus, dass sie eine feste Grundarbeitszeit von 30 Stunden/Woche hat. Darüber hinaus ist sie laut Vertrag flexibel, d.h. „je nach Arbeitsanfall“ weiter einsetzbar. Der variable Arbeitseinsatz richtet sich nach dem jeweils veränderten Arbeitsbedarf aufgrund des Fischfangs. Es ging Arbeitgeber Mastroianni darum, einen
zwar vorhersehbaren, jedoch stets schwankenden Personalbedarf bei der Fischverarbeitung zu decken.
Diese Vereinbarung ist so wie getroffen aus mehreren Gründen rechtswidrig und damit unwirksam.
a. Mastroianni verlangt von Lucretia gesetzeswidrig, dass sie neben den 30 Wochenstunden je nach Arbeitsanfall und Fischfang mehr arbeitet, sogar über 40 Wochenstunden hinaus und auch an Sonntagen und Feiertagen.
Diese Vereinbarung verstößt zum einen gegen § 12 Abs.2 Satz 1 TzBfG. Danach darf der Arbeitgeber bei der Vereinbarung einer Mindestarbeitszeit ( hier von 30 Wochenstunden ) nur bis zu 25 % zusätzliche wöchentliche Arbeitszeit abrufen.
Diese Vereinbarung verstößt auch gegen das generelle Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit des § 9 Arbeitszeitgesetzes. Ob ein Ausnahmetatbestand des § 10 ArbZG vorliegt, ist höchst fraglich, jedenfalls nicht vereinbart.
b. Schließlich stellt die Vereinbarung des fast unumschränkten Direktionsrechtes des Arbeitgebers bei der Arbeitszeitgestaltung eine unzulässige und rechtswidrige Benachteiligung der Arbeitnehmerin Lucrezia im Sinne des § 307 BGB dar.
Danach sind Bestimmungen in Verträgen unwirksam, wenn sie die Arbeitnehmerin entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Eine solche Benachteiligung liegt nach § 307 Abs.1 Satz 2 BGB bereits dann vor, wenn die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Zu einer klaren Regelung der Arbeitszeit gehört nach der Rechtsprechung des BAG u.a., dass die Höchstarbeitszeit im Vertrag geregelt ist. Die gebotene Transparenz verlangt, dass die Arbeitnehmerin mit dem Vertragsschluss genau weiß oder wissen kann, auf welche Arbeitszeitverpflichtung sie sich eingelassen hat. Das ist vorliegend aber nicht möglich, da der Arbeitgeber keine zeitliche Begrenzung vorgenommen hat und wohl auch nicht vornehmen wollte.
Die rechtswidrige Benachteiligung der Arbeitnehmerin ergibt sich nach § 307 Abs.2 TzBfG auch daraus, dass die zeitlich uneingeschränkte Direktionsbefugnis des Arbeitgebers gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes verstößt und so mit wesentlichen Gedanken dieses Gesetzes nicht zu vereinbaren ist.
c. Arbeitnehmerin Lucretia hat deshalb recht, wenn sie diese Arbeitszeitregeln ihres Vertrages für rechtswidrig und damit für unwirksam hält und ggfs. eine Überprüfung vornehmen lassen will.
5. Mitbestimmung
Nach § 87 Abs. 1 Ziff. 2 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen mitzubestimmen, sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Dies betrifft die Mitbestimmung bei der Festlegung der regulären täglichen Arbeitszeit.
Darüber hinaus bestimmt der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Ziff. 3
Betriebsverfassungsgesetz mit bei der „vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit“. Dies bedeutet, dass der Betriebsrat Horatio Nelson bei allen Veränderungen der betriebsüblichen
Arbeitszeit mitzubestimmen hat, die durch betriebliche Umstände veranlasst sind.
Die Mitbestimmung nach Ziff. 3 betrifft deshalb in erster Linie die Frage der Überstunden. Sie betrifft aber auch die Ausgestaltung der Arbeit auf Abruf, d.h. der flexiblen, variablen Arbeitszeit.
Im Ergebnis bedeutet dies, dass Arbeitgeber Marcello Mastroianni stets vor dem betriebsbedingten flexiblen Einsatz der Mitarbeiter den Betriebsrat Nelson anhören und dessen Zustimmung einholen muss.
Das Verfahren lässt sich allerdings dadurch vereinfachen, dass für Eilfälle und andere Einsätze eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung getroffen wird.