Der Fall:
Arbeitgeber Gottlob beschäftigt 150 Arbeitnehmer. Er muss 50 Arbeitnehmer betriebsbedingt abbauen.
Gottlob meint, die Alt-Arbeitnehmer Walter von der Vogelweide und Oskar von Wolkenstein beim Mittagessen in der Kantine mündlich gekündigt zu haben.
Die ausgefuchsten Techniker Klopstock und Grimmelshausen hat Gottlob vorsichtshalber schriftlich und per Einschreiben gekündigt. Grimmelshausen war aber in Urlaub. Sein Einschreiben konnte nicht zugestellt werden.
Den schwerbehinderten und kranken Andreas Gryphius hat Gottlob per Fax gekündigt. Das Faxprotokoll gab “okay” an. Gryphius bestreitet, eine Kündigung erhalten zu haben.
Die Jungarbeitnehmer Uhland und Bettina von Arnim hat der fesche Gottlob per SMS gekündigt. Echt modern. Dem aufmüpfigen Betriebsrat Friedrich
von Spee hat er die Kündigung per E-Mail direkt ins Betriebsratsbüro geschickt.
Sind die Kündigungen formgerecht zugegangen? Wann muß geklagt werden?
Die Lösung:
1. Klagefrist
Die Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes beträgt nach § 4 KSchG maximal 3 Wochen nach Zugang, d.h. nach Erhalt der Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt ist und der Betrieb mehr als 10 (Vollzeit-) Arbeitnehmer zählt.
Immer dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen nach Zugang klagen. Sonst ist die Kündigung nach § 7 KSchG unwirksam, soweit sie sich auf das Kündigungsschutzgesetz stützt.
Zwar kann die Kündigung auch aus anderen Gründen unwirksam sein, z.B. bei Schwangeren (Mutterschutzgesetz), Schwerbehinderten (SGB IX), Betriebsräten (BetrVG), bei Elternzeit (§ 18 BEEG).
Es ist jedoch auch allen Arbeitnehmern dringend anzuraten, eine Kündigungsschutzklage binnen 3 Wochen nach Zugang zu erheben. Sie gehen damit sicher, dass ihre Klage möglicherweise nicht schon aus formellen Gründen scheitert.
2. Zugangsdatum
Entscheidend für die Klagefrist ist der Zugang und der Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer. Nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben zählt.
Dieses Datum könnte willkürlich sein. Vielleicht lag das Kündigungsschreiben auch zuerst eine Woche noch zur Überlegung in der Schublade des Chefs.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist es wichtig, das Zugangsdatum möglichst beweisbar festzuhalten. Am besten geschieht dies durch ein schriftliches Empfangsbekenntnis des Arbeitnehmers oder bei einer Übergabe durch einen Boten durch dessen schriftliches Zeugnis.
3. Ordnungsgemäßer Zugang
Der Zugang muss ordnungsgemäß erfolgen, d.h. der Arbeitnehmer muss in der Lage gewesen sein, vom Kündigungsschreiben Kenntnis zu nehmen. Dazu reicht es i.d.R. aus, wenn das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer persönlich übergeben wird, oder in dessen Briefkasten eingeworfen wird. Verweigert dann der Arbeitnehmer die Annahme, so hat dies keine Auswirkungen auf den Zugang der Kündigungserklärung.
Problematisch ist der ordnungsgemäße Zugang aber z.B. bei dem Einschreiben mit Rückschein. Grimmelshausen war in Urlaub, er hatte im Briefkasten nur einen Benachrichtigungszettel. Die Post ist nicht abgeholt worden. Er hatte keine Möglichkeit des Einblicks in die Kündigungserklärung. Der Benachrichtigungszettel reicht zur Möglichkeit der Kenntnisnahme nicht aus. Deshalb ist dringend vor solchen Einschreiben den Arbeitgebern abzuraten.
Hätte die Kündigungserklärung im Briefkasten gelegen, so hätte Grimmelshausen theoretisch Einblick in die Kündigung nehmen können. Er war zwar im Urlaub. Es hat aber jeder Arbeitnehmer wie jeder Teilnehmer im Rechtsverkehr die Pflicht, für eine ordnungsgemäße Leerung des Briefkastens und Bearbeitung der Post zu sorgen, auch im Urlaub! Macht er das nicht, so geht eine Fristversäumnis, z.B. bei der Erhebung der Kündigungsschutzklage zu seinen Lasten.
Auch ein Anheften der Kündigungserklärung an die Wohnungstür oder ein
Übergeben an einen Kollegen oder Bekannten des Arbeitnehmers ist problematisch. Der Kollege/Bekannte muss das Schreiben an den Arbeitnehmer weitergeben oder in dessen Briefkasten werfen. Erst dann ist die Kündigung zugegangen.
Allerdings reicht für einen ordnungsgemäßen Zugang die Übergabe der Kündigungserklärung an der Haus-/Wohnungstür an die in der Wohnung des Empfängers lebenden Angehörigen oder Haushaltsmitglieder.
4. Nachweis des Zugangs
Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass eine Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen ist. Dies kann sehr problematisch oder schwierig sein, wenn nicht sorgfältig gearbeitet wurde.
Die Altarbeitnehmer Vogelweide und Wolkenstein erinnern sich nicht mehr an die Kündigung in der Kantine. Schon deshalb bekommt der Arbeitgeber Gottlob Probleme.
Außerdem hätte die Kündigung nach § 630 BGB schriftlich sein müssen., d.h. ein Schreiben, das handschriftlich von Gottlob unterschrieben worden ist.
Bei Grimmelshausen ist die Kündigung nicht zugegangen, da sie durch die Post mangels Abholung wieder an den Arbeitgeber zurückgeschickt wurde.
Will der Arbeitgeber sicher gehen, so muss er sich entweder den Empfang der Kündigungserklärung vom Arbeitnehmer quittieren lassen (Empfangsbekenntnis).
Oder er benutzt einen Boten, um die Kündigungserklärung in den Briefkasten des Arbeitnehmers werfen zu lassen oder dem Arbeitnehmer persönlich übergeben zu lassen. Die Übergabe könnte auch an der Wohnungstür an einen im Haushalt lebenden Angehörigen erfolgen.
Der Bote muss dann als Zeuge oder mit einer schriftlichen Quittung diesen Sachverhalt bestätigen. Um zu wissen, dass er eine Kündigung übergeben hat, muss der Bote allerdings die Kündigung zuvor gelesen haben! Sonst hat er nur eine verschlossenen Briefumschlag übergeben. Das könnte dann als Nachweis des Zugangs nicht ausreichend sein.
Hat der Arbeitgeber keinen Nachweis der Kündigung geführt, so geht das Gericht davon aus, dass eine Kündigungserklärung überhaupt nicht ausgesprochen wurde.